Развитие теории и практики рекрутмента в Российской Федерации

• Автор: Долженкова, Юлия Вениаминовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 321 с. : ил.

Содержание
Введение

Глава 1. Концептуальные основы современного

рекрутмента

1.1. Генезис социально-экономического содержания

рекрутмента: явление и категории

1.2. Внутренний и внешний рекрутмент: сущность и основные

характеристики

1.3. Рекрутмент как элемент инфраструктуры рынка труда:

анализ и;тенденции развития

Глава 2. Основные, механизмы реализации рекрутмента в

российской экономике
2.1. Классический рекрутмент и его роль в сокращении
продолжительности безработицы Исовершенствовании: структуры занятости
2.2.. Поиск и отбор.специалистов на основе технологий
«активного поиска»: содержание и области применения
2.3. Аутплейсмент: классификация и взаимосвязь с кадровыми
технологиями
2.4. Подбор-и предоставление временного персонала: роль в регулировании взаимоотношений субъектов рынка труда:..
Глава 3 . Развитие парадигмы рекрутинговых технологий: методики,
элементы -и. инструменты
3.1. 0рганизационно-методические подходы к разработке и
реализации рекрутинговых, технологий, классического (пассивного) поиска
3.2. Технологии прямого поиска: методология и практические
аспекты
Глава 4. Тенденции дальнейшего развития рекрутмента в России
4.1. Зарубежный опыт рекрутмента . и возможности . его
применения в российской практике '
4.2. Кластерная стратегия развития рекрутмента в системе
российского рынка труда
Заключение ;
Список литературы
Приложения

Введение
Актуальность темы диссертационного исследования. В
современных условиях глобализации и информатизации мировой экономики, модернизации производства для нормального функционирования рыночных механизмов требуются специализированные бизнес-услуги. К ним относится и деятельность по поиску, отбору И' трудоустройству персонала, или, как её еще называют, рекрутинговая деятельность. Это направление достаточно активно развивается; как на Западе, так и в России. Основой его существования является постоянный дефицит квалифицированных рабочих, специалистов; и; менеджеров, способных, обеспечить конкурентоспособность компании.: За последние годы- рекрутмент превратился, в бурно развивающуюся отрасль экономики,, которая приносит солидный; доход, и обеспечивает работой значительную часть населения' РФ. При, этом; он является важнейшей функциейкадрового менеджмента в организациях:
Современные организации стараются сконцентрировать в: своей внутренней: среде рабочую силу такого качества, которая максимально будет соответствовать выбранной стратегии развития. Следовательно, важнейшая институциональная функция рекрутмента состоит в совершенствовании- структуры работающих как в отдельной организации, так и в рамках общества, а также в обеспечении повышения конкурентоспособности бизнеса при помощи сосредоточения квалифицированного персонала в ведущих компаниях и отраслях экономики: Его развитие происходит очень быстро и научное осмысление протекающих в этой сфере экономических, трудовых, социальных и финансовых процессов до сих пор не нашло должного отражения в российской науке. Отстает от мировых стандартов и требований законодательство, регламентирующее предоставление рекрутинговых и кадровых услуг.

Рекрутмент — относительно новое направление бизнеса, поэтому в настоящее время не существует единого подхода к определению основных понятий, используется много англоязычной терминологии, нет системности в отражении этого явления. Следовательно, в России в современных условиях рекрутмент как самостоятельная научная дисциплина находится в самом начале своего развития. Практически отсутствуют научные проработки понятий* «рекрутмент» и «рекрутинг», нет анализа социально-трудовых отношений, возникающих в процессе предоставления данного вида услуг. При-этом рекрутмент, с нашей точки зрения, рассматривается несколько однобоко. В основном изучаются и анализируются рекрутинговые технологии, оценочные инструменты. Не уделяется должного внимания; развитию рекрутмента как научной дисциплины. Как вид коммерческой деятельности со своей спецификой становления и развития рынка рекрутинговых услуг в России рекрутмент также исследован недостаточно.
Рынок рекрутинговых услуг - достаточно новое и молодое направление, предлагаемое в сфере деловых услуг в России, однако динамично развивающееся, хорошо себя зарекомендовавшее и имеющее серьезные перспективы в будущем. Значимость данной сферы делового обслуживания подтверждает весьма высокий и стабильный спрос на услуги кадровых агентств. В то же время предприятия, обращающиеся к услугам кадровых компаний, зачастую остаются, недовольны сервисом и качеством оказываемых услуг. Недостаточно высокое качество услуг в сфере рекрутмента и кадрового консалтинга обусловлено отсутствием профессиональных стандартов при их предоставлении, а также лицензирования данного вида деятельности со стороны государства и профессионального сообщества, высокой текучестью кадров в агентствах и низкой квалификацией консультантов по подбору персонала. Негативное влияние оказывает и отсутствие статистических данных о численности

Во внешнем рекрутменте в случае, если кандидат, подобранный для компании-заказчика, увольняется, не пройдя испытательный срок, кадровое агентство берет на себя обязательство найти ему бесплатную замену. Бесплатная замена — это достаточно неприятная и неблагодарная работа для рекрутера, который ее делает, но, по крайней мере, данная неудача не ставится ему в вину, так как он вряд ли мог спрогнозировать неуспешное прохождение кандидатом испытательного срока; не зная специфики работы отдела, коллектива, личностных* особенностей руководителя. Что не скажешь о внутреннем рекрутере. В случае ухода подобранного сотрудника во время испытательного!срока, чаще всего первым виноватым становится рекрутер, так как именного он обязан был рассмотреть и спрогнозировать все возможные риски, а также постараться предотвратить неудачу.
Особенности внешнего рекрутмента более подробно будут рассмотрены в следующих параграфах.
Внутренний рекрутмент — это* деятельность соответствующего подразделения кадровой службы по поиску, набору, отбору потенциальных кандидатов и их последующей адаптации, т.е. это - функция кадрового менеджмента.
Ряд авторов25 рассматривают внутренний рекрутмент как отдельную отрасль науки, используя термин «отбор и найм- персонала». Нам представляется, что такое словосочетание является не совсем корректным. Так, авторы определяют наем персонала как сложную процедуру (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающую поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе. Перед данным определением дается характеристика отбора как процесса, который, во-первых, предполагает эволюционное развитие предприятия, во-вторых, сфокусирован для этого на оценивании
25 Кибанов А.Я., Дуракова И.Б.Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие. - М.: Кнорус, 2010,- С.9-10.