Общественная типология работников в координации кадровой структуры предприятия

• Автор: Шматко, Владимир Андреевич
• Шифр специальности: 22.00.04
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2001
• Место защиты: Новочеркасск
• Количество страниц: 148 с.

СОДЕРЖАНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВОМ:
ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ И ЛИЧНОСТНЫЙ ФАКТОРЫ
1.1. Типы социальной организации предприятия и личностный фактор управления
1.2. Социо-структурные аспекты руководства и исполнительского поведения работников
ГЛАВА II. СОЦИАЛЬНЫЕ ТИПЫ РАБОТНИКОВ И ИХ ПОЗИЦИОНИРОВАНИЕ В КАДРОВОЙ СТРУКТУРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1. Модели социальной типологизации и их использование в профессиональном отборе .
2.2. Доминирующие признаки социотипов как фактор распределения кадровых позиций
ГЛАВА III. СОЦИАЛЬНАЯ КООРДИНАЦИЯ КАДРОВОЙ
СТРУКТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ И УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ КОЛЛЕКТИВА
3.1. Технологии кадрового строительства и процесс формирования коллектива
3.2. Социальное управление с учетом типологии работников и модели развития коллектива .
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Проблемы управления предприятиями находятся в центре внимания и специалистов в области социологии организаций и теории организационного управления, и менеджеров-практиков. Большинство специалистов считают, что рациональная организация управления -ключ к решению задач повышения эффективности производства и улучшения потребительских качеств товаров и услуг, столь актуальных в современной России.
Среди множества направлений теории организационного управления далеко не последнее место принадлежит вопросам управления персоналом, рационализации кадровой структуры предприятий, формирования работоспособного коллектива. Более того, именно это направление исследований и практических разработок является центральным в современной парадигме социально-ориентированного менеджмента, отдающей приоритет учету личностных особенностей и жизненных потребностей работников, созданию доверительных отношений между начальниками и подчиненными и благоприятной социальнопсихологической атмосферы на предприятии. Эта парадигма предполагает, что высокие производственные показатели являются результатом не принудительного администрирования и даже не только экономического стимулирования, а создания таких условий, при которых работники предприятия сами стремятся достичь общеорганизационных целей и делают это на основе полного использования своего творческого потенциала и способностей. Магистральной линией современного менеджмента служит переход от принуждения и стимулирования к заинтере-
сованному убеждению и добровольному кооперативному сотрудничеству между руководством предприятия и его работниками. Именно на этом пути достигнуты впечатляющие результаты ведущих североамериканских, западноевропейских, японских и азиатско-тихоокеанских предприятий - признанных лидеров современного бизнеса.
Но ориентация на учет интересов работников и сотрудничество с ними предполагает глубокое знание личностных особенностей индивидов. Научный подход к этой проблеме подразумевает опору на социальную типологизацию личностей, способную отразить наиболее существенные черты характера, подлежащие учету в процессе социального управления. Практика менеджмента дает многочисленные примеры ситуаций, в которых пренебрежение личностными особенностями работников приводило к конфликтам и последующему ухудшению производственных показателей.
Становление команды как высшей формы коллектива предприятия или его отдельных подразделений не может явиться исключительно результатом самоорганизации коллектива, хотя последняя выступает основой процесса командопостроения. Спонтанные процессы самоорганизации обязательно должны направляться тщательно продуманными управленческими воздействиями, имеющими в качестве ориентира определенную модель развития коллектива.
Роль управляющей подсистемы в указанных . процессах выполняет служба управления персоналом, статус которой на современных предприятиях существенно повысился. Если ранее кадровики выполняли в основном рутинные функции по стати-

1.2. Социо-структурные аспекты руководства и исполнительского поведения работников
Социальные организации и производственные предприятия как их важнейшая разновидность являются частью социальной структуры. Все организационные процессы испытывают влияние со стороны структурных образований общества и действующих в нем критериев стратификации. В свою очередь, в рамках организации процессы управления и производственная деятельность работников играют существенную роль в формировании различных структурных конфигураций.
Существенной особенностью производственного предприятия как элемента социальной структуры является его нацеленность на решение производственных задач. Именно целевая ориентация предприятия определяет комплексный тип его внутренней структуры, включающей формальные и неформальные составляющие .
Формальная структура предприятия носит безличный характер и определяется производственными и управленческими функциями, иерархическими отношениями между работниками, строго регламентированными коммуникациями. Основа исследования формальной организационной структуры была заложена М.Вебером, выделившим шесть основных компонент бюрократической системы управления:
- иерархическая командная цепочка;
- специализация по должностным обязанностям;
- единая политика в области прав и обязанностей;
- стандартизированные операции на каждом участке рабо-