Проектирование и реализация программ подготовки рабочих на основе корпоративного обучения

• Автор: Назарова, Оксана Викторовна
• Шифр специальности: 13.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 205 с. : ил.

Глава 1. Теоретико-методологические основы проектирования и реализации корпоративных программ подготовки рабочих в крупных промышленных компаниях
1.1. Компетентностный подход как фактор развития корпоративного (отраслевого) обучения в крупных промышленных компаниях
1.2. Корпоративный профессиональный стандарт как основа корпоративного (отраслевого) обучения
1.3. Концептуальные положения современной модели корпоративного (отраслевого) обучения в крупной промышленной компании
Выводы по первой главе
Глава 2. Технология проектирования и реализации программ подготовки рабочих на основе корпоративного
(отраслевого) обучения
2.1. Рациональная технология проектирования модульных программ подготовки рабочих на основе корпоративного профессионального

стандарта
2.2. Рациональная организация модульного обучения рабочих на основе корпоративного профессионального стандарта
2.3. Результаты опытно-внедренческой работы по проектированию и реализации модульных программ подготовки рабочих, их апробация и внедрение
Выводы по второй главе
Заключение
Литература
Приложение

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. Уровень конкурентоспособности современной инновационной экономики в значительной степени определяется качеством профессиональных кадров, уровнем их социализации.
Для обеспечения длительных конкурентных преимуществ в условиях динамичного развития крупным промышленным компаниям все больше необходим мотивированный и ответственный персонал с современными знаниями, умениями и ценностными установками. С другой стороны, в промышленных компаниях востребованы квалифицированные работники, обладающие способностью к эффективной профессиональной самореализации, что важно для поддержания социального единства общества.
Развитие человеческого капитала как основного фактора экономического развития, осуществляется различными способами, как в рамках системы образования, так и в самих компаниях и на предприятиях. При этом компании обладают большим ресурсом гибкости и адаптивности, будучи ориентированными на постоянное повышение производительности труди и рост прибыли.
Современные исследования и проводимые экспертными сообществами опросы свидетельствуют о недостатке высококвалифицированных рабочих и специалистов в большинстве крупных компаний. Для современного предприятия, отмечают в своих работах О.Н. Олейникова [104; 105] и др., высококвалифицированная рабочая сила, ориентированная на рынок, является решающим условием его успешного существования на рынке, поскольку человеческий капитал становится приоритетным фактором повышения его конкурентоспособности. При этом исследователи (Е.В. Ткаченко [137] и др.) отмечают, что на профессиональных рынках труда сохраняется дефицит высококвалифицированных специалистов среднего звена и высококвалифицированных рабочих.
Компенсировать дефицит квалифицированных рабочих и специалистов путем привлечения их с рынка труда и из системы профессионального обра-

зования сложно по причине их несоответствия корпоративным требованиям к качеству труда. В этих условиях компании вынуждены формировать собственные устойчивые и экономически эффективные системы корпоративного обучения рабочих, направленные на развитие востребованных компетенций и обеспечивающие оптимизацию ресурсов.
Эффективность корпоративных систем обучения обусловлена гибкостью и адаптивностью применяемых инновационных и диверсифицированных моделей обучения кадров, что, в свою очередь, приводит к созданию современных педагогических моделей на основе положительного отечественного и мирового опыта. Проведенные исследования (Е.А. Рыкова [124]) свидетельствуют, что первый положительный опыт организации профессионального обучения рабочих был получен на крупных советских предприятиях АЗЖ, ЗИЛ, ПО «Светлана». Опыт советских предприятий и современных российских компаний по разработке инновационных педагогических моделей корпоративного обучения вносит вклад в комплексную систему модернизации развития человеческого капитала и системы профессионального образования. Его использование позволит реализовать обозначенную Правительством РФ стратегию создания в ближайшие 15 лет до 25 млн. рабочих мест за счет модернизации действующих производств и открытия новых предприятий. Поиск новых методов подготовки рабочих кадров — это задача, вокруг которой должны объединить усилия государство, бизнес и общество.
Эффективность современных моделей корпоративного обучения обеспечивается формированием механизмов внутриличностной мотивации работников к профессиональному росту, освоению новых технологий и компетенций, повышению качества и безопасности труда. Для создания таких моделей необходимо системное и структурированное описание требований компании к деятельности, качеству ее выполнения, компетенциям и профессионально значимым личностным качествам работников, которые могут быть описаны как результаты обучения и трансформированы во все элементы программы обучения.

надпрофессиональных и ключевых), т.е. описать их в виде профессиональных стандартов. И далее установить на этой основе достоверные критерии измерения и оценки достижений в области обучения.
В последние годы появляются публикации [105; 106; 120; 132; 41; 156], в которых обосновывается необходимость разработки профессиональных отраслевых стандартов, уточняется его понятие, назначение и функции, выявляются подходы и формируется методика их.
Необходимость введения профессиональных стандартов обусловлена, по мнению исследователей, его функциями и предназначением. Выделим несколько наиболее существенных для предмета нашего исследования:
1) выявление новых видов трудовой деятельности или изменений в содержании и организации труда; систематизация многообразных профессиональных характеристик и требований, постоянное их обновление в соответствии с потребностями рынка труда;
2) унификация и поддержание единых требований к качеству труда в области профессиональной деятельности или профессии; формирования общих требований к трудовой деятельности, оказывая, таким образом, влияние на трудовую мотивацию и рост на этой основе производительности труда;
3) формирование стандартов профессионального образования и модульных программ обучения для всех уровней образования, включая корпоративное обучение, а также разработки учебно-методической документации по программам обучения; формирование системы профессионального образования и обучения, формулирование основных требований рынка труда, работодателей к профессии и основы для прикладной составляющей образовательного стандарта по соответствующей специальности.
4) разработка механизмов оценки компетенций выпускников учреждений профессионального образования различных уровней;
5) формирование корпоративных стандартов и стандартов предприятия;
6) разработка должностных инструкций;