Роль мотивации в управлении персоналом зарубежных компаний

• Автор: Шутылев, Дмитрий Валерьевич
• Шифр специальности: 08.00.14
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 185 с.

Глава 1. Основы мотивации управления персоналом в зарубежных компаниях

1.1. Основные подходы к управлению персоналом

1.2. Место мотивации в моделях управления персоналом и организационного поведения в зарубежных компаниях

1.3. Методы оценки эффективности персонала в зарубежных компаниях

1.4. Современные методы управления персоналом зарубежного банка

1.5. Мотивационное управление персоналом в системе маркетинга зарубежных компаний

Глава 2. Мотивации в системе управления персоналом в зарубежных компаниях

2.1. Определение процесса мотивации в системе управления персоналом в зарубежных компаниях

2.2. Системы стимулирования в управлении персоналом в зарубежных компаниях

Глава 3. Опыт использования мотивации в японской модели управления персоналом и

российская практика в этой сфере

3.1. Этапы управления производственным процессом вяпонских компаниях
3.2. Принципы мотивации управления персоналом в японских фирмах
3.3. Зарубежная практика и управление персоналом в России
Заключение
Сноски на источники
Библиография
В условиях перехода России к рыночной экономике система хозяйственного руководства нуждается в специалистах, обладающих знаниями в области мотивации управления персоналом. Потребность в таких руководителях и специалистах особенно велика в российских компаниях, так как для них важна трансформация роли человеческого капитала, который становится определяющим фактором развития в современных условиях. Появляются новые сферы знаний в области экономики, что нашло отражение в экономической теории и привело к присуждению Нобелевской премии в области экономики в 2002 году американскому ученому Д. Каннеману за работы в сфере экономической психологии и поведенческой экономики. По сути это означает признание целесообразности изучения реального поведения и мотивации человека в хозяйственной системе. Таким образом, исследование проблематики, связанной с анализом зарубежного опыта в области мотивации и управления персоналом и использования трудовых ресурсов имеет актуальность для современной России, в которой неадекватно используется человеческий капитал.
В силу этого возникает насущная необходимость теоретически осмыслить и на основе зарубежного опыта сформировать необходимые институциональные условия для рациональной мотивации, ускоренного накопления и адекватной реализации человеческого капитала в России с целью стабилизации социально-экономического развития общества и повышения эффективности управления персоналом.
Специальной литературы, способной вооружить современных руководителей и специалистов необходимыми знаниями по мотивации, работе с персоналом и организации эффективной системы управления трудовыми ресурсами, в достаточном количестве пока нет. Именно поэтому является актуальным рассмотрение круга проблем управления персоналом зарубежных компаний, а также банков, включающих мотивацию и модели управления персоналом, концепции, принципы и методы построения систем управления трудовыми ресурсами, его кадровое информационно-техническое обеспечение.
Основная цель работы заключается в обобщении зарубежного опыта мотивации управления персоналом, в обосновании теоретических моделей и подходов к управлению, в практических оценках его эффективности. В соответствии с целью исследования в диссертации поставлены следующие основные задачи:
• выяснение факторов, влияющих на мотивацию и сдвиги в управлении персоналом зарубежных компаний в современных условиях,
• обобщение теоретических концепций мотивации и управления персоналом и организационного поведения в зарубежных компаниях,
• обоснование перспективных направлений мотиваций управления персоналом в маркетинге зарубежных организаций,

• разработка подходов к формированию модели мотивации, необходимой для эффективного управления персоналом,
• рассмотрение современных методов управления персоналом в зарубежных банках,
• выяснение мотивационного обеспечения нововведений в компаниях, то есть системы форм и методов побуждения кадров к обновлению компании, мотиваций кадровых инноваций,
• количественная и качественная оценка систем стимулирования в управлении персоналом зарубежных компаний,
• адаптация зарубежного опыта мотивации в управлении персоналом к условиям оптимальной реализации человеческого потенциала в российских компаниях.
Предметом проведенного в рамках диссертации исследования являются зарубежные концепции мотивации управления персоналом, принципы и методы построения системы управления персоналом, цели, функции, организационная структура управления трудовыми ресурсами в зарубежных компаниях. Анализ этой деятельности проводится в широком контексте функционирования мотивационных и кадровых стратегий, маркетинга персонала. Также к предмету исследования относится рассмотрение методик мотивации персонала и методов оценки эффективности управления.
Теоретической и методологической основой диссертации послужили последние работы российских и зарубежных специалистов по проблемам мотивации управления персоналом. При рассмотрении теоретических вопросов автор опирался на работы таких зарубежных ученых, как Бланк У., Герцберг Ф., Грин С., Гриффин Р., Дентон К., Дэвис К., Крайтнер Р., Ларсон Дж., Макрегор Д., Морган С., Мутон Дж., Нильсон Р., Ньюстром Дж., Пирс Дж., Райс Д., Рейли Ч., Римен Л., Робинсон С., Руссо Д., Симпсон Дж., Стинсон К., Стире Р., Томас К., Торноу У., Уильям У., Фидпер Ф., Хэтч М., Шрайтмюллер Дж., Юхансон Б.
Проведение углубленного анализа проблем мотивации управления персоналом зарубежных компаний определило необходимость обращения к трудам отечественных ученых. В частности, автор использовал подходы к теоретическому обоснованию мотивации в управлении персоналом, представленные в трудах Агеева В., Вахрушева В., Грачева М., Дягилева Н., Зайцева Г., Кочеткова А., Кричевского Р., Красовского Ю., Ладанова И., Лашманова П., Мулатджанова Т., Пронникова В., Розанова В., Саакяна А., Спивака В., Старобинского Э., Томилова В., Шекшни С., Щекина Г. и др.
Научная новизна заключается в следующем:
• в результате анализа определено, что мотивация управления персоналом в зарубежных компаниях и трудовой деятельности в современных условиях представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования мотивационного ядра и тем самым развития трудового потенциала работников;
поощрение ка за положительные результаты работы и ответственность за нечеткое и несвоевременное выполнение функциональных обязанностей.
контроль за работой персонала: аттестация руководителей и специалистов; компьютерное тестирование; принятие работником личного творческого плана и отчет о его выполнении; самоконтроль; внутрибанковский аудит, задачами которого является оценка результатов работы подразделений и проверка качества профессиональной подготовки специалистов.
3. социально-психологические - формирование социально-психологического микроклимата в коллективе, социальное стимулирование.
Если подходить с такой точки зрения к управлению персоналом, то можно сказать, что основной тенденцией на современном этапе деятельности банков является движение от экономических и организационных методов к социально-психологическим, причем при сохранении довольно значительного влияния и высокого уровня первых двух, с некоторыми перестановками внутри них. В частности, в группе экономических методов управления персонала все большее внимание начинают уделять всевозможным льготам м вознаграждениям, бонусам и социальным пакетам, уходя от заработной платы как основного средства мотивации работников. В организационных методах на первый план выходят самоконтроль взаимная ответственность и гибкий подход к работе персонала. Таким образом, очевиден сдвиг в управлении персоналом к качественно новым методам, основанным на обращении к личности работника, к влиянию на его внутренние потребности и повышению взаимопонимания в коллективе.
Сейчас появляются теории, направленные на применение маркетинговых методов в системе управления персоналом:
1. Сегментация. В основе данного подхода к персоналу, который гласит, что ко всем сотрудникам компании необходимо относиться по-разному, лежит утверждение, что не все сотрудники имеют одинаковую ценность для компании. По аналогии с тем, что все клиенты важны для компании, но не все одинаково, а в зависимости от количества потребляемого ими продукта, есть сотрудники, которые для компании в несколько раз более ценны, чем другие. Тем не менее, как правило, методы управления применяются одинаковые для всех. Поэтому в современных методах управления предполагается деление сотрудников на категории, исходя из их ценности для компании, и разработка для каждого сегмента своей системы управления. В качестве примера можно предложить следующую сегментацию, которая состоит из четырех групп. Первая группа - ключевой персонал организации - это те люди и должности, на которых держится компания, без которых она не может существовать (топ-менеджмент, высшее руководство, высококвалифицированные специалисты со специфическими знаниями, в которых уже вложены значительные средства). Вторая категория - разовые эксперты. В эту категорию входят люди, которые также создают высокую ценность для банка, но продолжительность воздействия которых достаточно ограничена. В настоящее время большинство таких специалистов появляется в банке путем аутсорсинга, поскольку держать таких сотрудников бывает не очень выгодно. Третья