Реализация синергетического эффекта управления человеческими ресурсами предпринимательских структур

• Автор: Левитский, Борис Евгеньевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Волгоград
• Количество страниц: 133 с.

1. Теоретико-методические основы исследования системы управления человеческими ресурсами предпринимательских структур

1.1. Эволюция теорий управления персоналом

1.2. Принципы функционирования системы управления человеческими ресурсами с учетом интересов собственников и менеджеров

1.3. Формирование синергетического эффекта управления человеческими ресурсами

2. Формирование системы управления человеческими ресурсами предпринимательской структуры с учетом синергетического эффекта
2.1. Внедрение принципов управления человеческими ресурсами, инициирующими синергетический эффект
2.2. Алгоритм внедрения системы управления, ориентированной на реализацию предпринимательской стратегии
2.3. Мультипликативная модель оценки возможности формирования положительного эффекта синергии в рамках предпринимательской структуры
3. Оценка синергетического эффекта управления человеческими ресурсами предпринимательских структур
3.1. Оценка результативности и эффективности функционирования предпринимательской структуры, учитывающий синергетический эффект управления человеческими ресурсами

3.2. Методика оценки синергетического эффекта управления человеческими ресурсами

3.3. Апробация методики оценки синергетического эффекта управления человеческими ресурсами
Заключение
Список использованных источников
Приложения

Актуальность темы исследования. Атрибутивным признаком постиндустриального хозяйственного уклада выступают изменения в содержании традиционного квартета факторов производства, которые в условиях интеллектуализации экономических процессов затрагивают, прежде всего, трудовые ресурсы и обусловливают их превращение в человеческий капитал. Это находит отражение в становлении качественно новой структуры национального богатства развитых стран, 16% которого формируется в настоящее время за счет физического капитала, 20% - за счет природного и 64% - за счет человеческого капитала 1. В отдельных государствах (Германия, Япония) данный индикатор составляет 80%. Согласно оценкам специалистов Института экономики Российской академии наук, в Российской Федерации (РФ) в начале XXI в. достигнут один из самых высоких в мире показателей национального богатства в расчете на душу населения (400 тыс. долл.), что в 4 раза превышает среднемировое значение. В то же время объем накопленного человеческого капитала оценивается в 30 трлн. долл., что существенно уступает аналогичным показателям ведущих мировых держав2. Тем самым, в российской экономике отсутствуют предпосылки для формирования и эффективного использования совокупности способностей к труду, знаний и навыков, профессиональных компетенций, статусно-ролевых качеств и мотиваций инидивидов в качестве основного источника прироста добавленной стоимости, что препятствует реализации модели устойчивого социально ориентированного роста.
Ключевым элементом ресурсного потенциала современной предпринимательской структуры становится человеческий капитал предприятия, обеспечивающий получение дохода отдельными работниками,
1 Доклад Всемирного банка о мировом развитии за 2012 год
2 Особенности воспроизводства национального богатства в начале XXI века. М.: Наука, 2006.

предприятием и государством и обусловливающий синергетический эффект совместной деятельности. Человеческий капитал предприятия представляет собой совокупность экономических отношений с участием собственников, наемных работников, стейкхолдеров, государства по поводу реализации накопленного объема знаний, умений и навыков с целью получения и перераспределения экономического и (или) социального результата. Использование концепции человеческого капитала для анализа предпринимательской деятельности позволяет сформировать целостный подход к управлению в долгосрочном периоде человеческими ресурсами, которые вносят индивидуальный и коллективный вклад в достижение предпринимательской структурой поставленных стратегических целей.
Трактовка предпринимательской структуры как замкнутой организационной системы позволяет объяснить возникновение положительного или отрицательного эффекта от взаимодействия ее составляющих. При неизменном объеме вещественных факторов производства высокий уровень креативности человеческих ресурсов, их профессиональных компетенций и мотиваций, эффективность взаимодействий между членами коллектива при выполнении своих обязанностей позволяет получить более высокий показатель, который превышает суммарный результат от использования традиционных ресурсов. Несмотря на то, что наличие эффекта синергии получил всеобщее признание, в настоящее время отсутствуют единые подходы к определению его источников. Ряд исследователей считают, что синергетический эффект может быть получен за счет сокращения затрат, другие исходят из признания его источником повышения качества результата предпринимательской деятельности. Традиционным предметом исследования выступают производственная и сбытовая формы синергетического эффекта, что обусловливает обращение к проблемам межфирменного взаимодействия, слияния и поглощения субъектов предпринимательства. В то же время синергизм реализации человеческого капитала предприятия, который

ценный актив: специфические для данных предприятий знания и навыки, которые невоспроизводимы вне этих предприятий. Система профессионального образования, если она не связана с конкретными предприятиями, практически бессильна в восстановлении подобных специфических навыков. Такие кадровые работники - носители специфического человеческого капитала - необходимы не только для нормального текущего функционирования производства: они являются главными трансляторами многочисленных «неписанных» и во многом неформальных правил и практик, обеспечивающих производственный процесс.
В условиях спада производства менеджеры были озабочены преимущественно проблемами краткосрочной адаптации занятости. Массовый уход квалифицированных работников по собственному желанию позволял экономить на издержках увольнения и, похоже, вполне устраивал многих руководителей предприятий. Таким образом они могли избегать необходимости массовых увольнений, которые связаны со значительными административными и экономическими издержками. В условиях неопределенности и короткого временного горизонта для большинства менеджеров интенсивная текучесть казалась «меньшим» злом.
Жалобы на дефицит кадров стали возвращаться вместе с возобновлением экономического роста после кризиса 1998 г. Рост спроса на продукцию сначала привел к увеличению продолжительности фактически отработанного времени и росту продолжительности труда. Численность занятых при этом продолжала сокращаться, но усиление конкуренции требовало улучшения структуры персонала через наем более квалифицированных (ответственных и мотивированных) работников на замену увольняющимся.
Таким образом, для анализа и регулирования спроса и предложения на рынке труда всем его участникам необходимо сопоставлять данные,