Система управления развитием персонала на этапах жизненного цикла научно-исследовательской и проектной организации газовой отрасли

• Автор: Попадько, Михаил Владимирович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 169 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ОТРАСЛЕВОЙ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ И ПРОЕКТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1.Теоретико-методологические предпосылки к созданию системы управления развитием персонала отраслевой научно-исследовательской и проектной организации
1.2. Разработка программы управления стратегическим развитием персонала научно-исследовательской и проектной организации
1.3. Цикличность развития социально-экономических систем в разрезе их организации и реализации
1.4.Формирование соответствия развития персонала этапу жизненного цикла организации

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА

ОАО «ГАЗПРОМ ПРОМГАЗ»

2.1.Особенности кадрового обеспечения отечественной сферы исследований и

разработок
2.2.0беспечение соответствия уровня развития персонала требованиям
отраслевой научно-исследовательской и проектной организации
2.3. Модель системы управления развитием персонала по этапам жизненного цикла ОАО «Газпром промгаз»
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПОДХОДОВ К ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ И ПРОЕКТНОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ ЕЁ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА
3.1 .Разработка показателей целостной оценки компетентностным методом в системе управления развитием персонала научно-исследовательской и проектной организации на примере ОАО «Газпром промгаз»
3.2.Механизм позиционирования работников в системе управления развитием персонала научно-исследовательской и проектной организации газовой отрасли
3.3.Разработка политики закрепления и удержания персонала научно-исследовательской и проектной организации на основе показателя критической текучести
3.4. Результаты апробации модели системы управления развитием персонала по
этапам жизненного цикла в ОАО «Газпром промгаз»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В настоящее время главной проблемой, с которой сталкиваются российские организации, стала адаптация к новым экономическим условиям хозяйствования. Современные компании вынуждены функционировать в условиях быстроменяющейся внешней среды и острейшей конкуренции. В таких условиях недостаточно быть стабильным, для устойчивости необходимо непрерывное развитие, являющееся ведущим фактором в конкурентной борьбе. Вместе с тем, в сложившейся ситуации, конкурентные преимущества определяются не только технологией и прочими составляющими, но и способностью организации мобилизовать и использовать человеческие ресурсы.
Современный этап развития экономики, характеризующийся ростом конкуренции, привел к качественному изменению роли человека в организации, превращению его в решающий фактор развития. В современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала организации становятся все более важным стратегическим ресурсом. Это выдвигает на повестку дня требование непрерывного развития персонала, которое позволяет достичь не только высоких экономических результатов, но и создает благоприятный климат в коллективе, повышает заинтересованность работника в труде.
Данная задача недостаточно изучена применительно к новым условиям хозяйствования, не получила должного освещения в межотраслевой и отраслевой экономической литературе. Решение ее не обеспечено необходимыми, отвечающими современным требованиям, нормативно-методическими и аналитическими материалами, соответствующими развивающемуся рынку труда.
Так, президент РФ Владимир Путин в своем обращении к Федеральному Собранию 12 декабря 2012 года отметил, что «... ошибочно представлять программу кадрового развития, как простое повышение зарплат без учета квалификаций и реального вклада каждого работника. В каждой организации (медицинской, образовательной, научной) должна быть сформирована
собственная программа развития и кадрового обновления... Кадры нужно отбирать по крупицам, беречь их и поддерживать»1.
Политика развития персонала направлена на обеспечение возможностей непрерывного обучения для улучшения исполнения своих связанностей и подготовки кадров на выдвижение. Эффективная система развития персонала позволяет обучить работников компании, выявить работников с высоким потенциалом к продвижению, планомерно готовить их к замещению вакантных должностей, повышая компетентность. При этом обеспечивается плановое замещение должностей, безболезненная смена поколений, преемственность управления. Систему развития персонала следует рассматривать как целевую комплексную программу организации, тесно связанную с ее кадровой политикой.
При планировании развития персонала следует исходить из того, что кадры необходимы всегда и значение их растет, а также из того, что работники, проявившие профессионально-важные компетенции и качества, своевременно должны пройти специальное обучение для выполнения корпоративных задач.
Степень разработанности проблемы. В настоящее время отечественная и зарубежная теория и практика располагают различными подходами и методами управления, используемыми для решения задачи развития человеческих ресурсов и предприятий в целом. Исследованиям и разработкам в области организационного развития посвящены работы А.И. Пригожина, П. Друкер,
Н.П. Масленниковой, Е.Д. Коршуновой, В.Н. Самочкина, В.Д. Шапиро, Б.З. Мильнера, Н.Н.Тренева.
Вопросам в области экономики, организации производства и управления персоналом посвящены труды Ф.Тейлора, И. Ансоффа, М.Портера, Н.Г. Базадзе,
А.П. Егоршина, В.И. Маслова, Ю.В. Прушинского, Н.И. Шаталовой. Вопросам общего и стратегического менеджмента посвящены работы О.С. Виханского, Г. Минцберга, М. Армстронга, A.A. Томпсона, А.Дж. Стрикленда, Дж. Лэмпел, Ю.П. Анискина, В.Р. Веснина, Д.Аакера.
Проблемы формирования и развития персонала нашли свое отражение в
1 Послание президента РФ Владимира Путина к Федеральному Собранию //Российская газета от 12 декабря 2

управления развитием потенциала персонала организации.Задачей принятия решений является пара:
<У,¥>,где V - множество вариантов потенциала развития персонала;
У - принцип оптимальности выбранной стратегии.
Решением задачи <У, ¥> является множество V*с V, полученное с помощью принципа оптимальности У.
Математическим выражением принципа оптимальности У служит некоторая функция выбора (Соп) оптимального варианта выбора. Она сопоставляет любому подмножеству V* с V его часть С0П(У*). Решением V* исходной задачи <У, У> является множество С0П(У).
Задача с известным V, т.е. при наличии определенного множества вариантов, является задачей выбора. Особенность решения задачи выбора состоит в том, что в общем случае не требуется полного восстановления принципа оптимальности. Ограничиваемся информацией, достаточной для выделения оптимального варианта стратегии V*.
Задача с известными V и У является общей задачей оптимизации, которая предполагает максимизацию одной или нескольких числовых функций. Ее смысл состоит в вычислении значения С0П(У) при заданных V и У.
В нашем случае при выборе варианта потенциала развития персонала (V*) мы определили множество вариантов данных стратегий (V), отражающих потребности, особенности, и закономерности развития организации при различных сочетаниях выделенных нами факторов. Принципом оптимальности (У) при решении данной задачи можно считать наиболее точное соответствие разработанных принципов классификаций и этапов жизненного цикла организации реальным характеристикам и возможностям развития организации. Однако такая формулировка принципа оптимальности дает лишь необходимую информацию для решения задачи выбора.
Таким образом, в рамках нашего исследования ограничиваемся решением задачи выбора развития потенциала персонала из множества предлагаемых вариантов. Данное решение принимается на основе матрицы выбора развития