Моббинг в успешности персонала: механизм и методика предотвращения

• Автор: Корыстина, Екатерина Сергеевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Воронеж
• Количество страниц: 222 с. : ил.

Содержание
Введение
Глава 1. Характеристика дефиниций успешности, признаков и форм
проявления моббинга в организации
1.1.Анализ содержания понятия «трудовая успешность работника»
1.2 Моббинг в «неуставном поведении»: определение и признаки
1.3. Виды и формы проявления моббинга на рабочем месте
Глава 2. Анализ причин и последствий моббинга в организации
2.1. Характеристики причин моббинга в организации
2.2. Анализ объектов и субъектов моббинга на рабочем месте
2.3.Исследование последствий моббинга в организации
Глава 3. Методы предотвращения моббинга в организации
3.1 Систематизация зарубежных подходов к предотвращению моббинга в организации
3.2.Анализ взаимосвязи моббинга и успешности работников
в организации
3.3. Формирование механизма и методики предотвращения моббинга в организации
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Введение
Актуальность темы исследования. Формирование новых идей и создание инновационных подходов - смысл и обоснованно-необходимый вектор стремления хозяйствующих субъектов. В постоянно меняющихся условиях современного мира их развитие является не только следствием естественной эволюции, но и результатом целенаправленных усилий топ-менеджмента и функциональных сфер. Одной из форм развития организации являются организационные изменения, которые, в свою очередь, определяют трансформацию содержания трудовой деятельности, в том числе ориентированной на преобразования, обеспечивая этим конкурентоспособность хозяйствующего субъекта за счет достижения успешности отдельных работников и персонала в целом.
Проблема трудовой успешности в последние десятилетия стала междисциплинарной, горизонт ее познания расширяют философия, психология, социология, управление персоналом, экономика труда и другие науки. Это вызвано острой необходимостью в определении побудителей успеха, механизмов, участвующих в регулировании направленного на успех поведения работника, инструментов и подходов его формирования и поддержки, своевременной диагностики и устранения демотиваторов, одним из которых является моббинг.
Моббинг на рабочем месте - явление для российских хозяйствующих субъектов не новое. Обозначаемые в другой терминологии, явные и неявные факты его проявления были и остаются источниками межличностных и производственных конфликтов, но зачастую трактуются как случайные, не осознанные, нередко - скрываемые. Мониторинг влияния последствий моббинга на производительность труда, фактическую и перспективную успешность сотрудников, их физическое и психическое здоровье, как правило, не производится, отсутствует статистика этого явления, соответственно, не разрабаты-

ваются меры по минимизации и профилактике, не проводятся серьезные научные исследования.
Позиция непринятия во внимание моббинг-проявлений на рабочем месте со стороны работодателей, невмешательство организационного менеджмента в их урегулирование, минимальная законодательная защищенность жертв моббинга, слабый опыт исследования проблемы российскими учеными и доказанная зарубежной практикой важность ее познания определяют актуальность темы диссертации, формулирование ее цели и задач.
Степень разработанности проблемы. Западная исследовательская школа привела к формированию самостоятельного научного ответвления, сфокусированного на познании трудовой успешности работников. Основы изучения успешности как междисциплинарного понятия заложены в трудах по философии и социологии (Л.Н. Гумилев, Р. Рорти, Дж. Эдвардс, М. Вебер, К. Мангейм, И. Шумпетер), психологии (А. Адлер, Р. Ассаджиоли, Э. Берн, К. Левин, А. Маслоу, А.Б. Леонова, В.И. Медведев, А.И.Донцов, Т.П. Емельянова, П.Н. Шихирев). Западные философские воззрения на успех изложены в рамках гедонистического, эвдемонистического и фелицитарного подходов (эпоха Возрождения и Реформации - Н. Макиавелли, М. Монтень, М. Лютер; Новое время - Г.Ф.В. Гегель, К.А. Гельвеций, П.А. Гольбах, Д.Дидро, К. Маркс, Ж. Руссо, Л.А. Фейербах, И.Г. Фихте, Ш. Фурье, а также сторонники утилитаризма И. Бентам, Дж. Милль и прагматизма У. Джемс, Д. Дьюи, Ч. Пирс). Косвенные трактовки успеха в отечественной философии обозначены в религиозной парадигме мыслителями «серебряного века» (С.Н. Булгаков, И.А. Ильин, Л.П. Карсавин, К.Н. Леонтьев, И.О. Лосский, B.C. Соловьев, Г.В. Флоровский). Современные философские изыскания определены вступлением российского общества в фазу активных социальных изменений, обращения к этой проблеме можно характеризовать как эпизодические (В.И. Бак-штановский, Г.Г. Дилигинский, A.A. Кара-Мурза, Ю.В. Согомонов, Г.Л. Тульчинский).

дует отметить, что схема «институт - сотрудник» условна, поскольку моб-бинг осуществляется при помощи определенного института, а в качестве непосредственных субъектов выступают разные должностные лица. Как правило, они входят в юрисдикционные органы, которые на практике формируются и действуют в соответствии с институтами права.
Некоторые исследователи1 разделяют моббинг-действия по гендерному признаку, поскольку тактика, применяемая мобберами - мужчинами и моббе-рами - женщинами, кардинально разная. Если мужчины используют в основном административный ресурс и свои организационные полномочия, то женщины для достижения своих целей активнее задействуют социальные связи внутри организации.
Анализ исследований показывает, что унифицированной классификации видов моббинга в современной литературе не разработано. Существующие подходы в значительной степени охватывают все многообразие его проявлений, однако их можно дополнить.
В зависимости от национальной культуры той или иной страны, моб-бинг можно классифицировать как допустимый или недопустимый (принятый или не принятый в обществе), так как аналогичные действия по отношению к человеку на рабочем месте в разных государствах с непохожими общественно-культурными укладами трактуются по-разному. Зависимость частоты случаев моббинга на рабочем месте культурных особенностей и степени демократизации страны не исследована. Объекту моббинга может быть гораздо проще найти выход из ситуации путем использования антимоббин-говых механизмов, получающих распространение в данный момент в демократических странах. Однако в более авторитарных - моббинг-ситуация может вообще не произойти из-за жесткой системы подчинения, либо не восприниматься жертвой как таковая.
1 Скавитин, А. Моббинг персонала: опыт зарубежных исследований. / А. Скавитин // Управление персоналомю. - 2004, №8-9.