Управление развитием трудового потенциала персонала финансовых организаций

• Автор: Судакова, Екатерина Сергеевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2014
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 220 с. : ил.

Содержание
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность понятия «трудовой потенциал», его структура и место в системе категорий в области экономики труда и управления персоналом
1.2. Направления развития и концепция управления развитием трудового потенциала персонала
1.3. Взаимосвязь развитая трудового потенциала персонала и эффективности организации38 ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ РАЗВИТИЕМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА В ФИНАНСОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
2.1. Характеристика финансовых организаций: особенности содержания и организации труда персонала, специфика управления развитием трудового потенциала
2.2. Методика оценки трудового потенциала персонала на основе системы целеполагания и ступенчатой модели компетенций для определения направления его развития
2.3. Методические рекомендации по управлению развитием трудового потенциала персонала с использованием методов управления по целям и управления по компетенциям.
ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ РАЗВИТИЕМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА В ФИНАНСОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
3.1. Апробация методики оценки трудового потенциала персонала в финансовых организациях с целью определения направления его развития
3.2. Рекомендации по управлению развитием трудового потенциала персонала на основе результатов апробации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Введение
Современный мир характеризуется переходом к принципиально новому типу общественно-экономического развития, где организации, добивающиеся успеха в новых условиях, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное управление, в первую очередь, направленное на развитие внутреннего потенциала организации. Высокий темп изменений внешней среды создает для организаций, работающих на финансовом рынке, новые острые проблемы выживания, где для достижения конкурентоспособности и рыночного успеха, организации финансовой отрасли должны быть готовыми к изменениям, гибкими, адаптивными, обучаемыми, что возможно обеспечить только в том случае, когда в центре политики организации находится человек. Произошло смещение акцентов с минимизации организационных издержек на максимизацию использования возможностей персонала. В условиях настоятельной необходимости активизации кадровой политики, вопрос о наличии в организации эффективной программы управления развитием трудового потенциала работников перерастает в актуальную проблему. В этой связи весьма важным является поиск гибких и эффективных инструментов, направленных на развитие трудового потенциала, способствующих реализации стратегии организации, создающих внутриорганизацнонные условия для вовлечения персонала в процесс постоянного преобразования.
В то же время круг научных исследований по проблеме развития трудового потенциала персонала финансовых организаций, ее взаимосвязи со стратегией и эффективностью организации ограничен, а в практике деятельности ряда российских организаций зачастую отсутствует понимание содержания, а в ряде случаев - необходимости данного процесса.
Отсутствие научно обоснованных методов оценки, определения направления развития и управления развитием трудового потенциала персонала финансовых организаций (в том числе организационного механизма данного процесса) определяет актуальность выбранной темы исследования.
Началом изучения вопросов формирования и совершенствования способностей человека к труду можно считать период классической школы английской политической экономии, к которой относятся работы следующих ученых: Ф.Лист, Дж.Милль, У.Петти, Д.Рикардо,
А.Смит, И.Фишер. Среди советских экономистов, занимающихся данными вопросами необходимо отметить: И.А.Баткаеву, Т.И.Заславскую, А.Г.Здравомыслова,
Р.И.Капелюшникова, А.Я.Кибанова, А.Э.Котляра, М.Н.Кулапова, Ю.Г.Одегова, С.Г.Струмилина и др.
Вопросами формирования и реализации кадровой политики, в том числе направленной на активизацию трудового потенциала, роли служб управления персоналом в этом процессе,
занимались ряд российских ученых: В.Б.Бычин, Н.А.Волгин, Б.М.Генкин Н.А.Горелов„ М.В.Грачев, А.И.Гретченко, А.П.Егоршин, П.В.Журавлев, О.В.Забелина, Л.В.Ивановская, Л.В.Карташова, А.Я.Кибанов, Ю.П.Кокин, В.Г.Макушин, Е.А.Митрофанова, А.Г.Поршнев, Г.Г.Руденко, Ф.М.Русинов, В.В.Травин, Е.В.Шубенкова и др. Этой проблемой занимались такие зарубежные специалисты, как М.Армстронг, У.Дейв, Г.Десслер, П.Друкер, Д.Коул, Г.Кунц, Х.Мартин, М.Мескон, У.Монди, С.Роббинз, Л.Стаут и др.
Анализу содержания категории «трудовой потенциал», его характеристикам, закономерностям его формирования и развития посвящены работы ученых: С.В.Андреева, Е.Антоненкова, Б.Бреева, Ю.М.Забродина, И.С.Масловой, Н.М.Ромашевской,
М.И.Скаржинского, А.И.Тяжова и др.
Однако в исследовании вопросов, которым посвящена диссертация, еще немало нерешенных проблем. В большинстве имеющихся работ, посвященных вопросам управления трудовым потенциалом, трактовка различными авторами таких понятий как «трудовой потенциал», «формирование» и «развитие трудового потенциала» (в соотношении с понятием «развитие персонала»), «управление развитием трудового потенциала» не отличается единодушием, термин «управление развитием трудового потенциала персонала» фундаментально не рассмотрен, а вопросы факторов и источников развития трудового потенциала, направлений и содержания процесса управления развитием трудового потенциала недостаточно изучены. Актуальность, слабая разработанность и большая практическая значимость указанной проблемы послужили основой выбора темы, определили цели и задачи диссертационного исследования, его логику и структуру.
Итак, проблема управления развитием трудового потенциала персонала финансовых организаций на сегодняшний день является актуальной, по следующим причинам:
1. наличию существенной потребности организаций в своевременной оценке уровня соответствия трудового потенциала требованиям организации с целью определения направления его развития и реализации соответствующих мероприятий для достижения стратегических целей организации;
2. отсутствию методики оценки, определения направления развития и управления развитием трудового потенциала финансовых организаций, непосредственно коррелирующей со стратегией организации, учитывающей особенности финансового рынка;
3. недостаточной проработанностью вопроса управления развитием трудового потенциала персонала как процесса, включающего в себя методику, тактику и политику управления данным процессом (в том числе для финансовых организаций).
Цель диссертационного исследования заключается в разработке методологических основ и научно-практических рекомендаций по управлению развитием трудового потенциала

потребностью повышения стоимости организации в долгосрочных периодах. Базовые предпосылки формирования концепции управления по целям через фрагментарный, процессный, системный подходы находят отражение в трудах Абрамса Ф., Витке H.A., Гастева А.К., Дунаевского Ф.Р., Ерманского O.A., Керженцева П.М., Локка Э., Тейлора Ф., Файоля Г., Эмерсона Г., Ханта Дж. и других. К середине XX века формируется более глубокий философский подход к концепции управления по целям, основоположником которого является Друкер П. Его подход был расширен Ансоффом И., Морисей Дж., Виханским О.С. и Наумовым А.И. Значительный вклад в обогащение этого подхода инструментами реализации управления по целям в 90-е годы прошлого столетия внесли американские исследователи Нортон Д. и Каплан Р., разработав систему сбалансированного управления организацией по показателям результативности (BSC), что получило дальнейшее развитие в трудах Одиорне Дж., Рамперсад К., Ольве Н.Г., Рой Ж., Гершуна А., Горского М. и других. В своей сущности управление по целям представляет собой выявление принципов согласования целей субъектов управления персоналом, разработку методики каскадирования целей и их отражение через ключевые показатели деятельности (КПЭ), а также моделирование системы оплаты труда с учетом результативности персонала, которое способствует развитию трудового потенциала персонала.
Основы компетентностного подхода в образовании были заложены американскими исследователями Д. Мак-Клелландом, Р. Бояцисом, JI. и С. Спенсерами. Д. Мак-Клелландом был выдвинут тезис о том, что наличие у конкретного сотрудника диплома о профессиональном образовании отнюдь не означает его соответствия занимаемой должности и вообще способности к работе. J1. и С. Спенсеры в своем исследовании «Компетенции на работе» подчеркнули, что именно развитие компетенций является основополагающим фактором повышения эффективности профессиональной деятельности конкретного работника. Начиная с 2000-х гг. работы, посвященные проблемам внедрения компетентностного подхода, в массовом порядке, проводятся в России и за рубежом. В числе них исследования A.A. Вербицкого, В.А. Далингера, X. Ксенофонтовой, О. Мартыненко, A.B. Прилепиной, И. Черной, A.B.Хуторского и других.
Сейчас, когда рынок поделен, технологии схожи, а уникальная экспертиза стала не только преимуществом компаний, но и ценным активом, который необходимо удержать внутри организации, организации стали уделять особое внимание созданию единой корпоративной культуры, способной привлечь единомышленников. Уровень конкуренции как на рынке сбыта, так и на рынке труда высок, организации имеют схожий сервис и набор предложений в сравнении с конкурентами, а клиенты (в том числе и внутренние клиенты — работники) выбирают организацию не из-за уникальных предложений, а сотрудничают с организацией, которая близка им по духу. Ценности компаний определяет их прошлый успешный опыт и требования внешней среды (потребности клиентов, тенденции развития и инновационность отрасли бизнеса).