Управление организационным конфликтом в поликультурной организации

• Автор: Зачиняев, Сергей Николаевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2014
• Место защиты: Тамбов
• Количество страниц: 188 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
Глава 1 Теоретико-методологические основы управления
организационным конфликтом Ю
1.1 Социально-экономические детерминанты и предпосылки конфликта
1.2 Организационный конфликт как объект управления
1.3 Феномен локальных субкультур как фактор возникновения организационных конфликтов
Глава 2 Специфика управления организационным конфликтом
в поликультурной организации
2.1 Формирование компетентностного профиля менеджера в поликультурной среде
2.2 Кросскультурные практики управления конфликтными
ситуациями
2.3 Эмоциональный менеджмент в поликультурной организации 106 Глава 3 Разработка организационно-методических
рекомендаций по эффективному управлению
организационным конфликтом в поликультурной
организации (на примере производственных
предприятий Тамбовской области)
3.1 Анализ практики управления организационным конфликтом при реализации международных проектов
3.2 Рекомендации по эффективному управлению
организационными конфликтами в поликультурной
организации
Заключение
Список использованной литературы

Введение
Актуальность темы исследования. Практика последних лет уверенно демонстрирует тот факт, что общество претерпевает глубинные изменения, в результате которых организации и управление ими приобретают все больший поликультурный оттенок, становятся более инновационными, культурно диверсифицированными и конфликтными. Интернационализация бизнеса и глобализация рынков диктуют необходимость подстройки деловых управленческих практик к новым закономерностям. При этом процессы интернационализации экономики помимо объективных преимуществ формируют новые проблемы и вызовы для организаций. Так, набирающим быстрые обороты явлением в последние годы становятся организационные конфликты на фоне различий национальных, региональных, организационных, профессиональных и иных культур. При этом источником проблем в поликультурных организациях зачастую является не собственно культура, а межкультурное взаимодействие, которое и формирует своеобразие конфликта.
Менеджмент российских организаций сталкивается со значительными кросс-культурньши рисками и коммуникативными барьерами. В связи с этим управление конфликтами становится темой повышенного внимания не только в теории менеджмента, но и в практике управления организациями. В ситуации отставания теоретико-методологической базы исследований организационного конфликта в области поликультурного взаимодействия от роста качественных и количественных показателей международных проектов предприятий реального сектора российской экономики заложен большой потенциал и управленческий спрос на изыскания по данной проблематике. В связи с этим тема исследования обладает высокой актуальностью.
Степень научной разработанности проблемы. Современные теории конфликта были сформированы концептуальными работами таких ученых как М. Вебер, М. Дейч, Г. Зиммель, Л. Козер, К. Маркс, У. Мастенбрук, Т.

Парсонс, П. Сорокин, Г. Спенсер и др. К отечественным исследователям,
которые занимались анализом теоретико-методологических основ
управления конфликтом, можно отнести следующих: А.Я. Анцупов, Ф.М.
Бородкин, В.В. Василькова, Е.И. Васильева, Б.М. Генкин, A.A.
Деревянченко, A.B. Дмитриев, А.Г. Здравомыслов, А.К. Зайцев, Н.М. Коряк,
В.А. Светлов, В.И. Сперанский, А.И. Пригожин, А.И. Шипилов и др.
Вопросами профилактики конфликтов в организационной среде занимались
Ф.Е. Василюк, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, А.Я. Кибанов, В.Г.
Коновалова, АЛО. Панасюк, Е.Б. Фанталова и др.
Среди зарубежных исследователей конфликта можно выделить С.
Вильсона, А. Гелена (социобиологическое направление), А. Маслоу,
3. Фрейда (психологический подход), X. Корнелиуса, Р. Фишера, Ш. Фэйра,
У. Юри (междисциплинарный подход к исследованию конфликтов). Теории
межкультурных взаимодействий и практика культурных деловых связей
рассматривались Д.Н. Гладвином, М.С. Каганом, К. Клакхоном, Р.Д.
Льюисом, Р.Т. Мораном, П. Трулссоном, П.Р. Харрисом, Н.Д. Холденом, Е.Д.
Холлом и др. Теории организационных культур и субкультур в организациях,
их корреляцию с организационным конфликтом рассматривали российские и
зарубежные исследователи: Р. Блейк, М. Бурке, Э. Джакус, Т. Дила, И.В.
Грошев, А. Кеннеди, Н.Г. Кизян, Р. Килманн, В.В. Козлов, К. Камерон, Ю.В.
Кузнецов, Р. Куин, У. Оучи, В. Сате, Т.О. Соломанидина, A.A.
Краснослободцев, С. Хенди, Э. Шейн и др. Особенности влияния культурных
национальных практик на построение организационного порядка
рассматривались Н. Адлером, Т. Джексоном, А. Лореном, С.П. Мясоедовым,
Ф. Тромпенаарсом, Г. Хофстеде, М. Ченом и др.
В большинстве своем вышеперечисленные труды имеют
общеметодологический характер; этих результатов недостаточно, чтобы
сформировать конкретные практики в области управления конфликтами в
поли культурных организациях, наиболее полно учитывающие глубину и
степень конфликтных явлений в рамках межкультурного взаимодействия в

достижению людьми основной цели трудовой деятельности - получению определенных продуктов. Такими факторами могут быть: а)
непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, при работе на конвейере); б) перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители); в) невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководства-подчинения» (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных, или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя36.
Организационные конфликты могут быть также инициированы вследствие превалирования факторов, препятствующих достижению вторичных целей трудовой деятельности - справедливой зарплаты и благоприятных условий труда / отдыха. Помимо прочего, конфликт может быть спровоцирован несоответствием действий сотрудника принятым в организационной среде нормам и правилам, ролевыми несоответствиями в системе отношений «руководства-подчинения» при несовпадении разделяемых в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными поступками.
Существует несколько основных стратегий управления конфликтами на предприятии:
1. Нормативная (морально-правовая) стратегия. Задача стратегии -разрешить конфликт в административно-правовом или этическом поле. Конфликтующие стороны обращаются к законам и институциональным нормам, принятым в организации. Разрешение конфликта зависит от качества
36Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2007. - 344 с