Мотивационные механизмы управления персоналом по целям

• Автор: Герасимова, Ирина Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2014
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 174 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение

1.Теоретические аспекты управления по целям в системе мотивации

персонала

1.1. Управление мотивацией через постановку целей

1.2. Мотивация как объект целеполагания

1.3. Согласование целей организации, подразделений и работников как инструмент формирования мотивационной системы

1.4.Управление по целям как многокритериальный метод определения

производительности труда

2. Методические подходы к согласованию целей

2.1. Соотношение индивидуальной и групповой мотивации
2.2. Цели субъектов и объектов управления организацией
2.3. Мотивационные механизмы согласования целей
2.4.Применение мотивационных факторов в управлении
производительностью труда
3. Реализация мотивационных механизмов согласования целей
3.1. Основные направления деятельности ОАО «Газпром промгаз»
3.2. Методические основы определения целевых приоритетов и разработки карт мотиваторов сотрудников
3.3. Результаты исследования целевых приоритетов и построения карт
мотиваторов сотрудников ОАО «Газпром промгаз»
Заключение
Список литературы
Приложения

Введение
Актуальность темы. Современные условия развития рыночных отношений и экономики в целом требуют повышения
конкурентоспособности предприятий. Конкурентоспособность организации зависит от многих факторов. Однако первостепенное значение придается мотивации персонала, так как система мотивации и стимулирования персонала на предприятии обеспечивает оптимальное использование человеческих ресурсов и мобилизацию кадрового потенциала. Как одна из функций управления, мотивация и стимулирование труда работников способствует формированию стабильного лояльного коллектива компании, достижению целей предприятия и обеспечению производственного процесса в соответствии с намеченным планом.
Эффективность предприятия определяется и тем, как именно оно добивается поставленных стратегических целей. Поэтому особую актуальность приобретают вопросы интеграции системы мотивации персонала в систему стратегического целеполагания компании. В связи с этим возникает необходимость в разработке мотивационного инструментария по согласованию целей работников и работодателей, что обеспечит достижение стратегически важных задач организации, стабильность и конкурентоспособность предприятия.
Вопросы мотивации персонала и целеполагания на предприятии широко представлены в научной литературе и имеют достаточно глубокую теоретическую и практическую проработку. Однако до сих пор остаются малоизученными вопросы их взаимодействия и взаимовлияния. Это может привести к снижению социальной и экономической эффективности предприятия, к потере конкурентоспособных позиций организации на рынке.
Таким образом, разработка соответствующего методического сопровождения по интеграции системы мотивации персонала в систему
стратегического целеполагания и последующая реализация мотивационных механизмов в системе управления персоналом по целям может привести к повышению вовлеченности персонала в трудовой процесс и заинтересованности в активом труде для достижения личных целей и целей предприятия.
Степень научной разработанности проблемы. В области трудовой мотивации, в изучении вопросов взаимовлияния мотивационных механизмов и процесса постановки целей накоплены достаточные знания и опыт. Исследования различных аспектов трудовой мотивации отечественные и зарубежные авторы начали проводить в конце XIX века.
Отечественные ученые, внесшие вклад в изучение философских, психологически, социальных и экономических аспектов трудовой мотивации являются: Абалкин Л.И., Апенько С.Н., Баткаева И.А., Бойко В.В., Васина Д.В., Виханский О.С., Волгин H.A., Волосский A.A., Гвоздева Н.И., Добрынин А.И., Долженкова Ю.В., Егоршин А.П., Иванов А.П., Ильин Е.П., Кибанов А.Я., Клочков А.К., Ковригин М.А., Костин JI.A., Куликов В.В., Курбатова М.Б., Леонтьев А.Н., Магура М.И., Маслова И.С., Митрофанова Е.А., Назимов И.Н., Немченко B.C., Одегов Ю.Г., Пилипенко H.H., Плинер М.Д., Руденко Г.Г., Самоукина Н.В., Соломанидина Т.О., Уткин Э.А., Цветков А.Н., Шапиро С.А., Шекшня С.В., Ядов В.А. и др.
Среди зарубежных исследователей серьезный вклад в изучение и разработку вопросов мотивации труда внесли: Альберт М., Альдерфер К., Аткинсон Дж., Врум В., Герцберг Ф., Друкер П., Латэм К., Левин К., Локк Э., Лоулер Э., Лютенс Ф., Макклеланд Д., Маркс К., Маслоу А., Мескон М., Морено Дж., Мэйо Э., Ныотен Ж., Оучи В., Портер А., Ротлисбергер Ф., Хедоури Ф., Эмерсон Г. и др.
Изучение мотивации с точки зрения правильной постановки цели началось в XIX веке. Элементы взаимосвязи вопросов мотивации и целеполагания можно найти в трудах Тейлора Ф., Ганнта Г., Гилбрет Л., Гилбрет Ф., Эмерсон Г., Форд Г., Мейо Э., Мюнстерберг Г., Фоллетт М.П.,

«достигнутая цель - вознаграждение» приводит к запуску всего механизма управления по целям. Элементы мотивационной системы встроены в каждый этап целевого процесса от момента постановки цели (мотивирующее значение самой цели) до её достижения с последующим вознаграждением и удовлетворением ключевых потребностей.
Внедрение и реализация системы управления по целям не всегда дает ожидаемые результаты или дает, но в долгосрочной перспективе [12]. Существует ряд моментов, оказывающих влияние на весь процесс управления по целям и требующих пристального внимания.
1. Формализация системы управления по целям и превращение её в номинальную систему оценки результатов деятельности персонала. Питер Друкер, опасаясь этого, писал: «...отчеты и процедуры должны быть сведены к минимуму и использоваться тогда, когда они экономят время и труд» [37].
2. Отсутствие понимания руководством компании стратегических аспектов функционирования организации и, как следствие, равнодушие и незаинтересованность в деятельности. В этой ситуации разработка целей по принципу «сверху-вниз» невозможна.
3. Существуют такие области и направления деятельности предприятия, в которых достаточно сложно объективно оценить полученные результаты и измерить их количественно, что затрудняет начальный этап процесса управления по целям - постановку целей.
4. Процесс управления по целям трудоемок и связан с излишней работой по заполнению документации, это, безусловно, требует дополнительных временных ресурсов. Это обстоятельство ведет к увеличению дефицита времени.
5. Как современный подход к управлению персоналом концепция управления по целям требует соответствующих профессиональных знаний и квалификации всего персонала, задействованного в процессе постановки целей, а в особенности руководителей. Отсутствие таковых препятствует