Информационная технология принятия управленческих решений при подборе разработчиков программного обеспечения

• Автор: Бейльханов, Дамир Кайржанович
• Шифр специальности: 05.13.10
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2015
• Место защиты: Астрахань
• Количество страниц: 178 с. : ил.

2.6.1. Пример практического применения процедуры подбора на основе сравнения характеристик кандидата с требованиями работодателя

2.7. Выводы по главе

Глава 3. информационная технология поиска и обработки информации о кандидатах

3.1. Интернет-ресурсы - как базы знаний

3.2. API - как средство интеграции

3.3. Структурно-функциональная модель процесса поиска в ИАС

3.3.1. Обработка информации о кандидате в ИАС

3.3.2. Сравнение и поиск на основе векторов

3.3.3. Оценка компетенций на основе критериев

3.3.4. Пример использования шкалы оценки компетенций

3.4. Интеграция ИАС с API HeadHunter

3.5. Интеграция ИАС с API Linkedln
3.6. Интеграция ИАС с API GitHub
3.7. Интеграция ИАС с API Stack Overflow
3.8. Интеграция ИАС с API Habrahabr
3.9. Выводы по главе
Глава 4. Структурно-функциональная модель разработанной системы для подбора кандидатов
4.1. Функциональная модель системы
4.2. Входные и выходные данные
4.3. Общая архитектура системы
4.4. Реализация веб-сервисов
4.5. Апробация работы
4.5.1. Описание принципа функционирования имитационной модели
4.5.2. Апробация разработанной модели на эксперименте
4.6. Выводы по главе
Заключение
Содержание
Введение
Глава 1. Ааналитический обзор
1.1. Основные определения в командообразовании
1.2. Основные показатели подбора в ГГ-рекрутменте
1.2.1. Время подбора
1.2.2. Стоимость подбора
1.2.3. Качество подбора
1.3. Модель компетентностного подхода
1.3.1. Структура подхода
1.3.2. Должностная позиция
1.3.3. Модель команды
1.3.4. Модель кандидата
1.4. Исследования в области командообразования и компетентностного
подхода
1.5. Исследование работы экспертной группы
1.6. Схема подбора в 1Т-рекрутмснте
1.7. Обзор информационных систем
1.8. Выводы и постановка задачи исследования
Глава 2. Разработка методики и процедур подбора кандидатов
2.1. Схема определения компетенций
2.2. Трудовые функции профессионального стандарта «Программист»
2.3. Анализ моделей рекомендаций и надежности в команде
2.4. Методика подбора специалистов
2.5. Процедура оценки компетенций кандидатов
2.5.1. Пример практического применения процедуры оценки компетенций
кандидатов
2.6. Процедура оценки сходства характеристик кандидата с требованиями
работодателя

Список литературы
Приложение А
Приложение Б
Приложение В
Приложение Г
Приложение Д
Приложение Е
Приложение Ж
Приложение

Большая область для автоматизации — весь процесс найма до предложения на работу. Необходимо отслеживать и участвовать на всех этапах - поиск кандидата, телефонное интервью, приглашение на личное интервью с рекрутером, проведение технического собеседования.
1.8. Выводы и постановка задачи исследования
1. Проанализированные научные работы и монографии недостаточно дают четкого представления о едином подходе по оценке компетенции кандидатов. Кроме того, большинство исследований проведено специалистами в области социологических наук, это означает, что тема диссертационного исследования слабо формализована с точки зрения системного анализа с применением современных информационных технологий.
2. В ходе проведенного исследования рассмотрены аналоги ИС и существующие методики подбора персонала. На основе проведенного анализа недостатков была аргументирована необходимость разработки методики подбора специалистов с использованием разработанных процедур по подбору кандидатов и оценке их компетенции, а также баз знаний профессиональных сообществ на основе разработанной информационной технологии поиска и обработки информации о кандидатах.
3. Ни одним из авторов не были сложены воедино и не рассмотрены в совокупности такие понятия как, «матрица компетенций», «модель кандидата», «ранжирование компетенций кандидатов», «агрегация профилей кандидата», что в настоящий момент является крайне актуальным в связи с общей тенденцией в области 1Т-рекрутмента.
4. Результаты исследования и сравнительный анализ существующих 1Ж-систем показывают, что не существует систем, которые сочетают поиск кандидатов (агрегируя информацию их профилей с различных Интернет-