Мониторинг и управление кадровым потенциалом предприятия на основе моделирования процессов забывания и научения

• Автор: Жажа, Елена Юрьевна
• Шифр специальности: 05.13.06
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 149 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ И БАЗОВЫХ
МОДЕЛЕЙ НАУЧЕНИЯ-ЗАБЫВАНИЯ В СИСТЕМЕ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
1.1. Проблемы кадрового обеспечения предприятий промышленности и транспортного комплекса
1.2. Методы оценки компетенций персонала
1.3. Анализ методов и форм управления обучением
1.4. Характеристические свойства личности обучаемого
1.5. Модели оценки связности учебных материалов
1.6. Формализованные модели классификации обученности
1.7. Анализ моделей научения и функций забывания информации при организации учебного процесса
1.8. Агрегирование и свертка экспертных оценок эффективности системы подготовки персонала
1.9. Классификация средств обучения и их основные характеристики
1.9.1. Визуальные формы представления учебного материала
1.9.2. Аудиальные формы представления учебного материала
1.9.3. Вербальные формы представления учебного материала
Выводы по главе
2. МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ НАУЧЕНИЯ-ЗАБЫВАНИЯ
2.1. Особенности усвоения и запоминания учебного материала
2.2. Модели оценки сложности учебной информации
2.3. Классификация забывания процессов по виду тренда
2.4. Постановка задачи построения функции забывания термов
2.5. Рекуррентная схема генерации кусочно-функциональной зависимости процесса научения-забывания
2.6. Алгоритм оптимизации образовательной траектории на основе моделей
теории расписаний
Выводы по главе
3. МЕТОДИКА ФОРМИРОВАНИЯ УЧЕБНЫХ ПЛАНОВ
3.1. Постановка задачи выбора последовательности предъявления учебного атериала
3.2. Модификация метода весовых множителей

3.3. Модель обобщенных сетевых графиков учебного плана
3.4. Вероятностная сетевая модель учебного плана
Выводы по главе
4. ПРОГРАММНО-МОДЕЛИРУЮЩИЙ КОМПЛЕКС
ФОРМИРОВАНИЯ УЧЕБНЫХ КУРСОВ И УЧЕБНЫХ ПЛАНОВ В СИСТЕМЕ ПЕРЕПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
4.1. Структура программного комплекса переподготовки кадров
4.2. Разработка механизмов интерфейсного взаимодействия с компонентами инструментальных сред формирования мультимедийных курсов
4.3. Анализ результатов аттестации
4.3.1. Анализ зависимости по финансово-экономическому блоку
4.3.2. Анализ зависимости между результатами аттестации и возрастными
категориями сотрудников по блокам
Выводы по главе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЕ. Акты внедрения результатов работы

ВВЕДЕНИЕ
На современном этапе эффективное управление персоналом возможно лишь тогда, когда он рассматривается как основной ресурс. Это предполагает необходимость изучения интересов и потребностей работников, с одной стороны, и работодателей с другой, что требует дополнительных ресурсных затрат и изменение (часто радикальное) применяемых технологий управления. В настоящее время с целью развития системы управления персоналом предприятий не вызывает сомнения необходимость широкомасштабного внедрения информационных технологий в процесс подготовки, повышения квалификации и аттестации кадров. Постоянное совершенствование технологической базы, внедрение новейших образцов дорогостоящей техники в производственный процесс, переход на новые методы управления персоналом диктуют необходимость динамичного изменения программ подготовки персонала, рассчитанных на различные возрастные категории и различный уровень начальной подготовки. Задачам автоматизации формирования учебных планов, процедур тестового контроля, мультимедийных обучающих программ посвящено значительное количество работ. Актуальным также является разработка математического инструментария и информационной технологии, которые в комплексе охватывали бы основные аспекты деятельности по управлению персоналом, такие как планирование трудовых ресурсов, наем, распределение, мотивация и вознаграждение, и являлись мощным аналитическим средством поддержки принятия управленческих решений в этой сфере.
Данная работа направлена на моделирование процессов научения и забывания учебной информации, что определяет политику подготовки переподготовки компании с дальнейшими вытекающими последствиями о кадровых перестановках и в целом об управлении кадровым потенциалом, что представляется вполне актуальным.
Объектом исследования является система мониторинга и управления кадровым потенциалом.

рп+, = арп+Ьр (1.13)
где параметры ау и Ь/ увеличивают или уменьшают вероятность ответа. Эти параметры зависят от того, подкрепляет ли событие £) ответ А / или А2. Так, в модели Буша-Мостеллера для случая двух альтернатив вводятся операторы:
= {щрп+(-а1)Х1 хеЛ,
Рп=1 I » . )
[а2рп+(-а.2)Х2 х е Л2 где - Л-1, Х2 (0<Ль Я,2<1) - неподвижные точки, т. е. если рп = X) (1 = 1,2), то
Рп+1 ~ Рп-
В.Эстесом была построена стохастическая модель для задачи обучения парным ассоциациям. Во время каждого опыта обучаемому представляется некоторый возбуждающий образ (стимул) и указывается его правильное наименование. Такое сочетание возбуждения и правильного ответа в
психологии называют подкреплением. Во время проверочного испытания
предъявляется только возбуждающий образ, на который обучаемый должен дать правильный ответ. Вводится следующая формализация. Пусть Е/, Е2, ... Ем - элементы возбуждения; А/, А2, ... Ак - альтернативные ответы; р,у„ -вероятность того, что элемент возбуждения Е{ во время и-го опыта вызовет ответ А]. Тогда процесс приобретения навыка описывается следующей функцией:
Ру,П~Ру,гА~С (1 ~Ру,п)у (1-15)
где с - константа (0<с<1).
Еще в одной работе описанные выше модели Халла и Терстоуна интерпретируются в терминах стохастических моделей. Так модель Халла приобретает вид:
Рп+1 =Рп + (1 -а)(1 -рп), (1Л6)
где рп - вероятность приобретения навыка (или правильного ответа) в л-м испытании; а (0<а<1) - константа. Сравнивая данную модель с моделью Эстеса, легко заметить, что она является частным случаем модели Эстеса.