Разработка стратегии и системы оценки кадрового потенциала инновационного предприятия

• Автор: Киршина, Ирина Анатольевна
• Шифр специальности: 05.02.22
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 217 с. : ил.

ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВЫХ СТРАТЕГИЙ ПРЕДПРИЯТИЯ
1. 1 Методологические подходы к определению стратегии: сущность и
классификация
1.2 Кадровая стратегия и политика инновационных предприятия в условиях конкуренции во времени
1.2.1 Сущность и виды кадровой политики
1.2.2 Основные кадровые стратегии предприятия: сущность и классификация.
2 СИСТЕМА ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ИННОВАЦИОННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
2.1 Кадровый потенциал предприятия как важный фактор производства
2.2 Факторы, определяющие кадровый потенциал инновационного предприятия
2.3 Основные методы и показатели оценки кадрового потенциала предприятия, ориентированного на инновации
3 РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ИННОВАЦИОННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1. Формирование кадрового потенциала в структуре инновационного процесса
3.1.1 Сущность и структура инновационного процесса
3.1.2 Алгоритм формирования кадрового потенциала в структуре инновационного процесса
3.2 Рыночные возможности разработки стратегии инновационного развития кадрового потенциала
3.2.1 Подготовка специалистов высокой квалификации, соответствующих
потребностям инновационного предприятия
3.2.2 Выбор подходов к обучению специалистов предприятиям, ориентированным на инновации
3.3 Стратегия развития кадрового потенциала инновационных предприятий
3.3.1 Выбор кадровой стратегии в условиях новой парадигмы управления.
3.3.2 Стратегия развития кадрового потенциала в интегрированных инновационных
структурах
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. В современных условиях глобализации мировой экономики, резкого усиления конкуренции, изменилось отношение к главной производительной силе общества — человеку, к его ценностно-мотивационной деятельности. Сегодня происходят глубокие трансформации не только в политической и экономической структурах общества, но и в условиях функционирования предприятий, то есть осуществляется реструктуризация предприятий, принимаются инновационные стратегии и новые организационные структуры. Особенно это имеет большое значение для предприятий, ориентированных на инновации, так как именно здесь проблема кадров является определяющей.
Стратегия развития инновационного предприятия, в основе которой лежит ориентация на нововведения, инновационную деятельность, систематическое обновление продукции, повышение уровня конкурентоспособности, предъявляет специфические требования как к организации бизнес-процессов на предприятии, так и к кадровой стратегии. Кадровая стратегия должна способствовать усилению возможностей предприятия противостоять конкурентам, расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективной реализации имеющегося кадрового потенциала. Это в свою очередь обусловливает необходимость разработки комплексной системы оценки кадрового потенциала.
Кадровая политика является частью политики предприятия и должна полностью соответствовать концепции его развития. Любому руководителю известно, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности предприятий. В связи с этим должна строиться и кадровая политика организации: больше внимание следует уделять таким проблемам как компетентность, с одной стороны и

мотивация с другой.
К сожалению, в настоящее время деятельность кадровых подразделений на предприятиях часто сводится к номинальному учету сотрудников и подбору персонала по имеющимся вакансиям. Такая политика неперспективна, поскольку существенно снижает конкурентоспособность предприятий, что может привести в дальнейшем к оттоку высококвалифицированных специалистов.
Становится очевидной необходимость проведения на предприятиях новой кадровой стратегии и политики, ставящей целью формирование и развитие кадрового потенциала предприятия, способного реагировать на инновационные изменения.
Степень научной разработанности темы. В экономической науке изучение характеристик рабочей силы всегда являлось одним из центральных. Важность этих проблем отмечали В. Петти, А. Смит, К. Маркс, А. Маршалл. Их идеи получили дальнейшее развитие в трудах отечественных и зарубежных экономистов.
Рассмотрению различных вопросов управления трудовыми ресурсами посвящены работы таких отечественных и зарубежных ученых, как М.Х., Мескона, М. Армстронга, М. Альберта, Ф. Хедуори, Л. Маслоу, Ф.' Герцбер-га, Ф.У. Тейлора, Н.Н Ермошкина, В.П. Кокорева, В.И. Маслова, Б.Ю. Сер-биновского, В.В. Травина, С.В. Шекшни, В.И. Теплова, Л.Т. Снитко, О.И. Клименко, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, Б.М. Генкина, М.Н. Куланова и др.
Проблемы эффективности управления кадрами и кадровым потенциалом изучались многими учеными, в их числе: А.Р. Алавердов, A.B. Александров, Л.М. Гатовский, О.В. Емельянов, А.Г. Журавлев, И.Н. Кирпа, Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, М.И. Магура, В.П. Мазырин, А.Н. Неверовская, A.B. Омаров, П.А. Папулов, Л.Н. Пономарев, Г.Х. Попов, Н.Г. Рак, Я.Р. Рейльян, В.А. Розанова, А.Ф. Сильченков, A.C. Татарников, В.П. Чичка-нов, А.М. Яновский, А.И. Турчинов и др.

впоследствии структуру и характер действий в отношении персонала, клиентов компании, маркетинга и менеджмента.
На фазе интеграции определяющим фактором развития становится коллектив совместно работающих людей, являющийся источником творческой энергии, необходимой для достижения целей организации.
Ассоциативная фаза - это фаза социального партнерства и кооперации. Главным процессом в такой организации становится ассоциированный процесс индивидуального обучения и развития человека.
Основные аспекты концепции коррекции бизнес-систем были изложены в докладе одного из приверженцев данной теории С. Гапонова [24].
Рассматривая процесс развития с позиций жизненного цикла, метод коррекции бизнес-систем ставит под сомнение необратимость стадии «смерти» бизнес-системы. Данная концепция во главу угла ставит наличие управляемой адаптации системы к внешней среде. Модель формируется с использованием метода коррекции бизнес-систем и предназначена для определения нормативных календарных сроков тех или иных действий, связанных с управлением бизнес-системой.
Основу организации нормативной модели жизненного цикла составляют два дополняющих друг друга этапа - количественный и качественный.
Количественный этап - консервативный этап развития, когда все ресурсы направляются на увеличение объемов производства, а основной целыо является максимальное их увеличение.
Качественный этап - это новаторский этап развития, когда появляется необходимость инноваций (комплекса взаимосвязанных мероприятий, приводящих к плановым этапным структурно-функциональным изменениям бизнес-системы).
Концепция коррекции бизнес-систем органично соединяет эволюционные подходы к развитию с синергетическим подходом, соединяя в себе черты обеих теорий.