Разработка методов решения задач кадрового обеспечения предприятий железнодорожного транспорта

• Автор: Иванов, Константин Юрьевич
• Шифр специальности: 05.02.22
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 127 с. : ил.

1. АНАЛИЗ МЕТОДИЧЕСКИХ ОСНОВ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

1.1. Состояние кадрового обеспечения на предприятиях железнодорожного транспорта

1.2. Характеристика методических подходов к решению задач кадрового обеспечения

1.3. Анализ исследований движения персонала в системе кадрового обеспечения предприятий

1.4. Постановка задач исследования

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ

2. РАЗРАБОТКА ФОРМАЛИЗОВАННОГО ОПИСАНИЯ ПРОЦЕССОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ДОЛЖНОСТНОЙ МОБИЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

2.1. Формализованное описание структур систем управления предприятиями

2.2. Модели процессов профессионально-должностной мобильности персонала

2.3. Разработка показателей процессов профессионально-должностной мобильности персонала

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ

3. РАЗРАБОТКА МЕТОДОВ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ И АНАЛИЗА КАЧЕСТВА ПЛАНИРОВАНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА

3.1. Метод определения потребности предприятий в персонале
3.2. Метод определения потребности в персонале в иерархических структурах систем управления
3.3. Метод анализа качества планирования деловой карьеры персонала
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ
4. РАЗРАБОТКА МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ВЛИЯНИЯ НЕУКОМПЛЕКТОВАННОСТИ ШТАТА ПРЕДПРИЯТИЙ НА ПОКАЗАТЕЛИ ИХ РАБОТЫ И ЭФФЕКТА ОТ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
4.1. Метод оценки влияния неукомплектованности штата предприятий на показатели их деятельности
4.2. Применение метода оценки влияния неукомплектованности штата предприятий на показатели их деятельности
4.3. Метод оценки эффекта от организации системы повышения квалификации персонала предприятий
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ

Актуальность исследования. Структурные преобразования на железнодорожном транспорте, переход к рыночным принципам хозяйствования предъявляют принципиально новые требования к организации работы предприятий ОАО «Российские железные дороги», качеству услуг по перевозке пассажиров и грузов и, в первую очередь - безопасности движения поездов.
Выполнение этих требований обеспечивается деятельностью персонала предприятий железнодорожного транспорта, что определяет актуальность научного сопровождения задач кадрового обеспечения.
Проведенный анализ показал, что в дореформенный период функционирования железнодорожной транспортной системы в кадровом обеспечении предприятий железнодорожного транспорта наметились негативные тенденции, связанные с текучестью персонала, нарушением сбалансированности возрастного, квалификационного состава работников, дефицитом кандидатов для выдвижения на замещение должностей некоторых категорий персонала [81, 95, 96, 97, 98, 99].
При относительно невысоких размерах и темпах роста заработной платы персонала предприятий железнодорожного транспорта, непростых условиях производственной деятельности необходима разработка и реализация комплекса мероприятий, направленных на устранение возникших негативных тенденций, обеспечение стабильности работы и достижение установленных показателей работы предприятий ОАО «Российские железные дороги».
Научная составляющая этих мероприятий подразумевает разработку специальных методов исследования, предполагающих изучение факторов, формирующих предпосылки и условия для возникновения указанных негативных тенденций, и их реализацию в виде методик, предназначенных для применения в практической деятельности кадровых подразделений предприятий железнодорожного транспорта.
Рассматриваемые в диссертации факторы целесообразно классифицировать на внутренние, свойственные данному предприятию (движение персонала

Т = Т, +Т2 +... + Г , (2.1)
где г,,- случайные моменты времени, отражающие начало работы, соответственно, 1,2 п - го работников в должности;
Т:,Т2 ТП - случайные интервалы времени, в течение которых должность занята, соответственно, 1,2 п — ым работниками;
Вакансии в должностной структуре предприятия могут заполняться как мгновенно, так и по истечении некоторого промежутка времени, связанного с подбором службой управления персоналом кандидата для замещения вакантной должности.
Ситуация с мгновенным заполнением вакансии представлена на рис. 2.4.
Анализ данной модели целесообразно провести для указания условий, которые могут возникать в практике деятельности служб управления персоналом и подтверждают адекватность модели реальному процессу занятия (освобождения) должности различными работниками:
1. Время занятия должности работником несоизмеримо больше времени на поиск претендента для замещения должности.
В силу выполнения указанного условия временем подбора кандидата на вакантную должность можно пренебречь и в дальнейших исследованиях оперировать только характеристиками времени. Естественно, перечисленные примеры не ограничивают всю область применения приведенной на рис.2.4 модели, а лишь иллюстрируют условия ее применения.
2. Вместе с тем, для многих предприятий практика заполнения вакантных должностей не согласуется с приведенным выше условием и может быть описана следующим ограничением: недопустимо пренебрежение затратами времени на подбор работника для заполнения образовавшейся вакансии.
Эта ситуация характерна для большинства предприятий.
Поэтому, наряду с моделью, характеризующейся мгновенным заполнением должности, рассмотрим модель, учитывающую затраты времени на поиск кандидатов для заполнения вакантной должности.