Первичная адаптация персонала как процесс усвоения организационной культуры

• Автор: Волкова, Наталья Владимировна
• Шифр специальности: 19.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Б. м.
• Количество страниц: 245 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПЕРВИЧНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК ПРОЦЕССА УСВОЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1. Истоки понятия «Адаптация персонала»
1.2. Организационная социализация
1.3. Первичная адаптация персонала к организации
1.4. Виды первичной адаптации персонала
1.5. Организационная культура как фактор адаптации работника к организации
1.5.1. Понятие организационной культуры
1.5.2. Структура и элементы организационной культуры
1.6. Адаптация как процесс усвоения организационной культуры
Выводы и ключевые понятия по главе
ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ОСОБЕННОСТЕЙ ПЕРВИЧНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРИ УСВОЕНИИ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
2.1. Этапы эмпирического исследования особенностей первичной адаптации
персонала как процесса усвоения организационной культуры
2.2. Программа исследования особенностей первичной адаптации персонала как процесса усвоения организационной культуры
2.3. Определение плана исследования и характеристика исследуемых организаций
2.3.1. Характеристика коммерческой организации
2.3.2. Характеристика государственной организации
2.4. Методы исследования
2.5. Методы статистической обработки результатов
Выводы по главе
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ОСОБЕННОСТЕЙ ПЕРВИЧНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК ПРОЦЕССА УСВОЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
3.1. Социально-психологические особенности первичной адаптации персонала
3.1.1. Анализ социально - демографических характеристик кадрового состава и результатов первичной адаптации персонала
3.1.2. Усвоение типов и элементов организационной культуры сотрудниками в процессе первичной адаптации персонала
3.1.3. Анализ психологических характеристик сотрудников, проходящих процесс первичной адаптации персонала
3.1.4. Анализ уровня лояльности сотрудников, прошедших этап первичной адаптации
3.2. Результаты корреляционного анализа оценок организационной культуры с социально-психологическими показателями первичной адаптации персонала
3.3. Факторный анализ психологических показателей первичной адаптации персонала
к организационной культуре
3.4. Прогнозирование результатов первичной адаптации персонала на основе
дискриминантного анализа
Выводы по главе
ВЫВОДЫ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
В современных экономических условиях внутренний потенциал организации определяется качеством и конкурентоспособностью ее персонала. Поэтому в последние десятилетия на практике и в теории социальной психологии наблюдается значительный рост интереса к проблеме изучения человека в организации на различных этапах их взаимодействия (А.Я. Кибанов, 2007; Е.Н. Кобцева, 2009; Н.Г. Панферова, 2004; Л.Г. Почебут 2010; A.JT. Свенцицкий, 2003; A.B. Чечкова, 2001, В.А. Чикер, 2000 и др.).
Первичная адаптация персонала как вхождение в организацию - это многоуровневый процесс, включенный в систему управления человеческими ресурсами и имеющий специфические особенности и закономерности. Если сотрудник в этот период не ощущает поддержки со стороны организации, у него появляются сомнения в правильности выбора нового места работы, происходят сбои в рабочем процессе, причины которых кроются в психологически некомфортном, неуверенном состоянии человека, эффективность работы снижается. Становится возможным нежелательный для организации, но вполне вероятный исход - увольнение работника. Поэтому в современных условиях реализация программ первичной адаптации персонала является стратегически важным компонентом управления человеческими ресурсами. В результате их внедрения организации получают следующий экономический и социальный эффект:
- снижение материальных издержек на подбор персонала;
- снижение материальных издержек на обучение вновь принятых сотрудников;
- сокращение текучести персонала;
- сохранение квалифицированных сотрудников;
- формирование устойчивой и управляемой социальной структуры организации;
- повышение удовлетворенности трудом, лояльности персонала и др.

Актуальность темы исследования. Современная экономическая ситуация кардинально изменила подход к управлению человеческими ресурсами. Ряд причин, таких, как появление новых технологий, расширение бизнеса и др., подводят компании к необходимости постоянного найма персонала. Появление новых сотрудников, как правило, замедляет темпы деятельности организации, поскольку на рабочие места приходят люди с различным профессиональным опытом, определенным взглядом на результаты работы, а также имеющие индивидуальные цели и ценности, которые могут расходиться с принятыми на предприятии. Вышеперечисленные аспекты обуславливают актуальность исследования процесса введения новичков в компанию. Человек должен понять свою роль в организационной структуре, усвоить ценности предприятия и сформировать ожидаемые навыки поведения, которые считаются приемлемыми как на предприятии, так и в том подразделении, где ему предстоит работать. Задача руководства и служб персонала организации - найти способы, позволяющие привести ценности и профессиональные цели человека в соответствие с принятыми в ней нормами и правилами. Таким образом, при введении новичка в компанию актуализируется процесс, направленный на установление взаимодействия и интеграции интересов его участников - сотрудника и предприятия, в основе которого лежит усвоение социокультурных ценностей, поведенческих паттернов и знаний, необходимых для того, чтобы стать полноправным членом коллектива. В зарубежной литературе исследователи этот процесс рассматривают как одну из стадий организационной социализации, а для отечественных ученых более характерно использовать в этом случае термин «Адаптация персонала».
Таким образом, в научной литературе можно выделить несколько групп источников по проблеме первичной адаптации персонала к организационной культуре. В первую очередь отметим теоретические и практические разработки по вопросам организационной социализации как основополагающего процесса адаптации персонала, в трудах следующих

F. Jablin, 2001; S. Malvini, 2008; E. Schein, 1979). Для новичков успешная первичная адаптация будет заключаться в понимании ими культуры предприятия и организационного статуса, а также в принятии своей социальной и профессиональной роли в окружении, что в свою очередь, оказывает воздействие на мотивацию и удовлетворенность трудом, приверженность компании и включенность в работу.
1.3. Первичная адаптация персонала к организации
Первичная адаптация персонала к организации в психологической литературе анализируется с различных точек зрения. Например, как было показано в предыдущем параграфе, для зарубежных ученых это часть процесса организационной социализации новичка. Отечественные исследователи, как правило, рассматривают его в общем контексте адаптации персонала к организации. Объединив оба направления, мы уточнили содержание и предметное поле данного феномена: первичная адаптация персонала -определяющий и базовый этап организационной социализации, в результате которого за установленный промежуток времени, как правило, ограниченный испытательным сроком, личностью усваиваются наиболее стабильные и значимые знания и навыки, необходимые для принятия (или отклонения) социальной и профессиональной роли на предприятии.
Первичную адаптацию персонала наиболее продуктивно рассматривать, применяя подход психологии отношений, разработанный В.Н. Мясищевым (1973). Именно он позволяет понимать адаптацию новичков не как пассивный процесс приспособления индивида к среде организации, а как активное взаимодействие личности с окружающей действительностью [93, с. 183-184]. Однако, несмотря на очевидную актуальность анализа первичной адаптации персонала с точки зрения психологии отношений, обзор литературы показал две тенденции в определениях этого феномена - это либо взаимный процесс приспособления человека и окружающей действительности, либо просто приспособление индивида к среде организации. Приведем ряд определений для