Методы и средства управления компетенциями проектно-ориентированной организации

• Автор: Гиря, Иван Александрович
• Шифр специальности: 05.13.01
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 147 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. Особенности управления компетенциями в проектно-ориентированных организациях
1.1. Компетентностный подход к профессиональному обучению
1.2. Компетенции в организации
1.3. Методы оценки компетентности
1.4. Особенности учета компетенций сотрудников ПОО
1.5. Эффективность системы управления компетенциями в ПОО
1.6. Формальное определение технической компетентности
1.7. Критерии эффективности предлагаемых методов реализации системы
1.8. Постановка задачи исследования
Выводы по разделу
2. Информационное и математическое обеспечение системы управления компетенциями ПОО
2.1. Количественная оценка компетентности в задаче формирования проектной команды
2.2. Существующие модели представления знаний
2.3. Построение модели технических компетенций ПОО
2.4. Модель оценки навыков и умений
2.5. Выбор математической модели количественной оценки компетентности
2.6. Модели и алгоритмы определения целесообразности обучения на основе анализа
компетентностных паттернов
2.7. Обоснование предложенных моделей и алгоритмов
Выводы по разделу
3. Реализация и внедрение системы на основе предложенных моделей и алгоритмов
3.1. Архитектура и интерфейсы системы
3.2. Роли специалистов ПОО в системе
3.3. Проверка эффективности системы
3.4. Анализ результатов внедрения
Выводы по разделу
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Список сокращений:
АСУ — автоматизированная система управления.
ТКС — техническая компетентность сотрудника.
ПОО — проектно-ориентированная организация.
ИС — информационная система.
БД — база данных.
ИТ — информационные технологии.
ЛПР — лицо, принимающее решение.
SQL — structured query language, язык запросов к базам данных.

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы диссертации. В настоящее время происходит пересмотр классических подходов к оценке результатов обучения и эффективности работы сотрудников различных предприятий. На передний план выносится понятие профессиональной компетентности. При этом существует разрыв между набором компетенций, с которыми выпускник покидает стены учебного заведения, и теми задачами, которые ему приходится решать при работе в реально действующей организации. В связи с этим, организациям приходится создавать собственные внутренние механизмы обучения и управления компетенциями сотрудников.
Под управлением компетенциями, согласно [3], понимается «процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с требованиями производства».
Анализ работ Крехова Е.В. [44], Берестневой О.Г. [9,10], Аскерова Э.М. [6], Бараношникова А.Ю. [7], Вяловой Е.П. [19], Маруева С.А. [52], Чернова A.B. [77] и других авторов показывает, что управление
компетенциями может быть организовано на основе информационных
технологий. Автоматизация управления компетенциями предполагает
формализацию набора ключевых компетенций организации в виде информационной модели, а также создание алгоритмического обеспечения для оценки уровня компетентности сотрудников.
Процесс внедрения системы управления компетенциями включает в себя разработку и поддержку внутрифирменной модели компетенций, а также алгоритмов и инструментов ее применения в процессе деятельности организации и развития ее сотрудников. Объектом управления в данном случае является сотрудник организации и набор его компетенций.
Управляющие воздействия системы определяют направления развития

ПОО. Иначе говоря, эффективной можно признать систему, решения которой не будут противоречивыми в сравнении с решениями экспертов. Для проверки непротиворечивости используются методы определения согласованности экспертных оценок.
В случае выявления решений системы, обоснованность которых вызывает сомнения, дополнительно будем использовать метод противоречивости мнений, предложенный в [11]. Идея метода заключается в том, чтобы проверить противоречивость мнения некоторого эксперта, которое рассматривается как «крайнее» (т.е. наиболее отстоящее от усредненного мнения остальных экспертов) [11, 48].
Противоречивым признается мнение эксперта ук, при котором с вероятностью, меньшей некоторого предела а' выполняется неравенство
Ук~У< Дл/0(У).
где у — среднее значение среди всех мнений экспертов, р— некоторый заданный минимум (для которого авторы работы [11] приводят табличные значения), О(у) — оценка дисперсии, рассчитываемая с помощью выражения

(здесь т — число экспертных мнений, включая мнение системы; уу— мнение эксперта у). В качестве величины а' принимается значение порядка 0
и менее (в зависимости от строгости требований, предъявляемых к ситуации).
С использованием данного критерия оценивается эффективность основной функции системы: оценка уровня компетентности сотрудника. Все сценарии применения системы напрямую зависят от этой оценки:
• Формирование списка участников проектной команды. Система формирует список сотрудников, отранжированных по уровню владения некоторой компетенцией.