Организационная культура как фактор социального регулирования поведения государственных гражданских служащих

• Автор: Анисимов, Дмитрий Павлович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Белгород
• Количество страниц: 168 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
РАЗДЕЛ 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ КАК ПРОДУКТ
ЦЕЛЕРАЦИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
РАЗДЕЛ 2. ДИАГНОСТИКА СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ
РАЗДЕЛ 3. УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Изучение организационной культуры государственной гражданской службы России становится перспективным направлением научной деятельности, в рамках которого решаются проблемы эффективного функционирования государственного аппарата. Актуальность данной темы обусловлена неоптимальным состоянием отечественной государственной гражданской службы, очевидными проявлениями которого выступают недостаточный уровень профессионализма и моральной устойчивости чиновников, распространение таких аномальных явлений, как взяточничество, коррупция, безразличное отношение к интересам общества, государства и гражданина. Как показывает мировой опыт реформ государственного аппарата, успешная реализация системы нормативноправовых, организационно-управленческих, материально-технических и кадровых мероприятий, предусмотренных законом, сопряжена с изменением сложившейся административно-бюрократической, по сути своей, организационной культуры государственной гражданской службы.
Повышение уровня организационной культуры государственной гражданской службы, формирование целесообразных ориентаций, установок, норм, отношений выступают в качестве важного условия эффективного функционирования государственного аппарата на благо общества.
Организационные нормы являются внутренним стержнем организационной культуры государственной гражданской службы, действенной стороной «коллективного сознания». Поэтому, формирование внутри государственной гражданской службы адекватной ее предназначению и роли культурной среды, превращается в важное средство оздоровления общества и формирования позитивной ценностной ориентации нового поколения гражданских служащих.
Под процессами реформирования государственной гражданской службы Российской Федерации мы понимаем трансформацию ее внутренней среды, так и изменение принципов взаимодействия с внешней средой. Разреше-

ние существующего противоречия между социальными ожиданиями, относящимися к гражданским служащим, с одной стороны, и ценностями, определяющими принципы их деятельности и нормы поведения по отношению к обществу, с другой, позволит создать условия для повышения эффективности деятельности государственных органов и системы государственной гражданской службы.
Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования определяется:
- особой ролью организационной культуры государственной гражданской службы в современном обществе;
- дефицитом эффективных механизмов регулирования организационного поведения гражданских служащих, что имеет негативные последствия для эффективного функционирования современной российской государственной гражданской службы;
- необходимостью создания эффективно действующей системы социокультурного управления развитием организационной культуры государственной гражданской службы.
Степень научной разработанности темы. Организационная культура государственной гражданской службы и организационное поведение служащих являются малоизученными феноменами как в зарубежной, так и в отечественной социологии. Несмотря на наличие значительного опыта исследования организации как культурного феномена в истории социальнофилософской мысли (П.Бергер, М.Вебер, А.Петтигрю, Д.Сильверман, Е.Франк, Т.Шибутани, А.Щюц и др.)1, структуры и процессов формирования организационной культуры государственной гражданской службы в рамках
1 См.: Вебер М. Избранное: образ общества. М., 1994, 704 с.; Монсон П. Современная западная социология: теории, традиции, перспективы. СПб., 1992, 445 с.; Новое и старое в теоретической социологии: Книга 1/ Под ред. Ю.П.Давыдова. М., 1999. 350 с.; Очерки по истории теоретической социологии XX века. М., 1994, 390 с.; Парсонс Т. Система координат и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем. И Американская социологическая мысль: тексты. М., 1994, С.462-478.; Щюц А. Структура повседневного мышления. // Социологические исследования. 1988, №2, С. 129-137.

ние в документах, символике, в декларируемых представлениях персонала, которые не всегда проявляются в поведении членов организации. Реальная организационная культура отражается в деятельности и языке членов организации, и она соответствует или не соответствует декларируемой организационной культуре.
Итак, организационную культуру можно определить как комплекс ценностей и норм, принимаемых и разделяемых членами организации, который выражается в социальных установках сотрудников и проявлениях организационной культуры, а именно: в декларируемых принципах и символике (объективные проявления); в представлениях, образцах поведения, языке членов организации (субъективные проявления). Организационная культура имеет место там, где существуют единообразные ценности, разделяемые членами организации и являющиеся результатом опыта их совместной деятельности.
Для нас представляет интерес соотношение понятий «организационная культура» и «корпоративная культура», что позволит уточнить определение организационной культуры государственной гражданской службы. Существует два подхода к решению данной проблемы. Сторонники первого отождествляют понятие «организационная культура» с понятием «корпоративная культура». Данный подход базируется на классической теории менеджмента, в которой под термином «организация» понимается, прежде всего, деловая организация или корпорация. Соответственно, в сфере бизнеса организационную культуру называют корпоративной.
При втором подходе предлагается дифференцировать данные понятия. С одной стороны, корпоративная культура рассматривается как один из уровней развития организационной культуры. По мнению Ю.М.Резника и К.А.Кравченко, корпоративная культура - это первый уровень развития организационной культуры, которая в дальнейшем переходит на ступень гражданской культуры1. Последняя характеризуется тем, что человек «расширяет
1 Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. 1998, №8, С