Деятельность кадровых служб как субъектов кадрового менеджмента в организациях: состояние и перспективы развития в современной России : по материалам СКФО

• Автор: Дзугкоева, Ольга Геннадиевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Пятигорск
• Количество страниц: 168 с.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВЫХ СЛУЖБ КАК СУБЪЕКТОВ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ОРГАНИЗАЦИЯХ
1.1. Кадровая служба как субъект кадрового менеджмента в организациях: эволюция подходов к проблеме
1.2. Стандарты деятельности кадровых служб
1.3. Диагностика кадровой работы как продукта деятельности кадровых
служб
ГЛАВА 2. СОСТОЯНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВЫХ СЛУЖБ И НАПРАВЛЕНИЯ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ
ОРГАНИЗАЦИЯХ
2.1. Характеристика кадровых служб России и их
деятельности
2.2. Реализация профессиональных функций кадровых служб в современных российских организациях
2.3. Профессионализация деятельности кадровых служб и создание
инфраструктуры кадровой работы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Кадровый менеджмент, наряду с управлением персоналом и кадровой работой, является определенным этапом в теории и практике управления человеческой составляющей организации. Потребность в нем обусловлена смещением сферы конкуренции в область управления персоналом, необходимостью использования с максимальной продуктивностью имеющегося в организации человеческого потенциала как главного конкурентного преимущества.
Как управленческая практика кадровый менеджмент является ключевым звеном менеджмента организации, поскольку направляет ресурсы организации на оптимизацию управленческих издержек и достижение целей организации путем актуализации профессионального, интеллектуального и инновационного потенциалов сотрудников организации и создания сетей «взаимного знания» и «повышения качества».
Постановка и постоянное совершенствование системы кадрового менеджмента в организациях представляет собой одну из актуальных задач рыночного развития. Оптимизация системы формирования, использования и развития персонала в рамках отдельных предприятий независимо о формы собственности и вида деятельности, является вопросом особой важности в современной России.
Формирование действенной системы кадрового менеджмента невозможно без создания профессиональных кадровых служб как основных субъектов кадрового менеджмента и подготовки для них соответствующих кадров.
Деятельностный аспект кадрового менеджмента выражается в возрастании субъектности и интерсубъектности. Первичным субъектом кадрового менеджмента выступает профессиональная кадровая служба, ориентированная на управленческое воздействие и активизацию человеческого фактора организации. Она выполняет координирующую, контролирующую, обучающую, селективную и оценочную функции. В
отличие от линейных менеджеров, данный слой менеджеров полагается на социально-мотивационные и социально-интеграционные способы воздействия на персонал. Таким образом, субъектно-объектная модель кадровой политики замещается интерсубъектной моделью реализации человеческого ресурса как стратегического ресурса организации.
Состояние кадрового менеджмента в российских организациях отражает трудности организационной трансформации, изменений, которые осуществляются спонтанно, что демонстрирует неэффективность «административного управления», воспроизводимого в практике централизации управленческих решений. Ориентированность на полную идентичность персонала с целями менеджмента организации характеризуется включенностью в линейно-функциональные структуры и осуществлением автономности в определении приоритетов кадровой политики.
Управленческая и органически с ней связанная кадровая ситуация в современных российских организациях, по данным социологических исследований, оценивается как неудовлетворительная. Низкая эффективность функционирования и развития организаций и предприятий, прежде всего реального сектора экономики, есть следствие не только негативного влияния внешней среды, но и слабого, несистемного кадрового менеджмента. Отсутствие кадрового менеджмента как такового не позволяет сконцентрировать в организации и заставить работать с максимальной отдачей профессиональные кадры. Отсутствие высокопрофессиональных кадров — одна из центральных причин низкой конкурентоспособности российских предприятий. В силу этого постановка и постоянное совершенствование системы кадрового менеджмента на предприятиях и в организациях независимо от формы собственности и вида деятельности в условиях перехода к рыночной экономике представляет одну из актуальных задач нашего развития.
Таким образом, актуальность исследования обусловлена необходимостью радикального реформирования существующей практики

Обобщение и анализ работ ученых того периода дает вполне достаточно оснований говорить о том, что их взгляды, соответствовали прогрессивным управленческим идеям Запада начала XX в: и даже опережали их в ряде аспектов. В итоге была оформлена теория управления персоналом, отвечающая требованиям административно - хозяйственной-системы.
Интересными представляются научные исследования отечественных ученых 60-х гг. XX в., которые ознаменовались признанием значения человеческого фактора в управлении, осознанием необходимости развития социальных аспектов управленческой деятельности (В. Афанасьев, А. Омаров, Д. Гвишиани, А. Китов, О. Дейнеко и др.), крупными исследованиями в социологии труда (Ю. Давыдов; А. Здравомыслов, Н. Наумов, Г. Осипов, В. Ядов и др.ф Социологи активно занимались•• практическими вопросами кадровой политики предприятий; социальным планированием, мотивацией и стимулированием труда, профессиональным отбором; подготовкой и расстановкой кадров, совершенствованием условий труда, улучшением социально-психологического климата в коллективе.
В 80-е — 90-е гг. XX в.. советские ученые плодотворно занимаются проблемами управления персоналом, кадровой политики, организационной культуры, инновационным подходом к управлению, управленческим консультированием, проблемами профессионализации управленческой деятельности (А. Пригожин, Д. Гвишиани, А. Зайцев, А. Кравченко, В. Щербина и др.). Вместе с тем, следует отметить, что на протяжении всего социалистического периода развития нашей страны вопросы управления персоналом отдельно не выделялись и исследовались в рамках экономики и социологии труда, которые отождествлялись с организацией труда. Практика кадровой работы в Советской России существенно отличалась от западной. В советский период кадровую работу на предприятиях определяли три фактора