Организационные аспекты повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте : По материалам промышленных организаций

• Автор: Качалов, Сергей Борисович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2001
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 194 с.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
Глава 1. Теоретическая характеристика процесса повышения квалификации управленческого персонала
1.1. Сущность и основные составляющие процесса повышения квалификации
1.2. Особенности обучения управленческого персонала в организации
1.3. Возможности повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте
Глава 2. Современные особенности процесса повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте
2.1 Общие подходы к организации повышения квалификации управленческого персонала на предприятии
2.2. Анализ влияния стратегии организации на выбор направлений повышения квалификации управленческого персонала
2.3. Анализ системы повышения квалификации промышленных организаций
Глава 3. Методические и практические рекомендации по совершенствованию процесса повышения квалификации управленческого персонала промышленных организаций на рабочем месте
3.1. Разработка методических рекомендаций по повышению квалификации управленческого персонала в условиях организации
3.2. Разработка практических рекомендаций по повышению квалификации управленческого персонала в условиях групповой формы трудовой деятельности
3.3. Оценка социально-экономических результатов совершенствования процесса повышения квалификации
на рабочем месте
Заключение
Список литературы

ВВЕДЕНИЕ
Осуществление экономических реформ и формирование цивилизованного рынка в России возможно только усилиями персонала принципиально новой формации, который профессионально подготовлен, и мотивация которого имеет совершенно четкую инновационную направленность.
Курс на ускорение социально-экономического развития России требует от руководящих работников и специалистов высокого уровня профессионализма, творческой инициативы, современного экономического мышления, овладения новыми методами хозяйствования, навыками в условиях свободного рынка. В современных условиях жесткой конкуренции и стремительного научно-технического прогресса, когда продукты, технология, операционные методы и даже организационные структуры устаревают с небывалой скоростью, а знания и навыки сотрудников становятся главным источником процветания любой организации, непрерывное обучение персонала становится одним из важнейших факторов обеспечения эффективной деятельности организаций.
Особое значение при осуществлении научно-технического развития, связанного с изменением роли человека в производстве, приобретает функция управления повышением квалификации руководящих работников и специалистов, которая является одновременно важнейшим условием и следствием роста темпов научно-технического прогресса и повышения эффективности организации в настоящем и будущем. Поскольку именно на данных категориях работников лежит ответственность за современную и разностороннюю подготовку, за глубокие знания в вопросах производства, науки и техники, управления, экономики, организации и стимулирования труда, психологии и пр.
Вместе с тем, сложившаяся в организациях система повышения квалификации не в полной мере отвечает требованиям и задачам сегодняшнего дня. Существующая система не обеспечивает установленной

периодичности и полного охвата обучением всех категорий работников. Серьезные недостатки имеются в организации учебного процесса. Учебные планы и программы нередко перегружаются вопросами общего характера, не связанными с конкретными задачами производства. Перестройка организации процесса повышения квалификации связана с решением ряда вопросов, таких как: более четким определением целей и задач повышения квалификации, повышением эффективности учебного процесса и качества подготовки специалистов. Задача состоит в том, чтобы так организовать процесс повышения квалификации, чтобы он обеспечивал возможность постоянного квалификационного роста работников всех уровней, рангов и положений. Внутренней потребностью, повседневным делом каждого человека, должно стать самообучение. С этой целью необходимо предоставить каждому специалисту возможность постоянного пополнения знаний через разнообразные методы повышения квалификации.
В связи с тем, что сроки обучения ограничены и обнаруживается тенденция к дальнейшему сокращению, необходимо увеличивать эффективность процесса повышения квалификации, совершенствовать организацию обучения. С этой целью необходимо развивать процесс постоянной передачи знаний посредством использования имеющегося опыта, использовать активные методы обучения.
Поскольку в ходе осуществления учебного процесса могут возникать трудности, связанные со специфическим и возрастными особенностями слушателей (например, наличие у обучающихся определенного жизненного и производственного опыта, или повышенный интерес к узким практическим вопросам), то организация процесса повышения квалификации должна быть очень подвижной.
В этой связи особенно актуальным становится организация процесса повышения квалификации на рабочем месте (под которым мы будем понимать организацию учебного процесса внутри организации), так как создает дополнительные условия для мобильности, мотивации и

программ обучения позволяет сократить сроки повышения квалификации за счет применения тех программ обучения, которые в наибольшей степени вытекают из требований повышения отдачи от средств, вложенных в человеческие ресурсы и работу с персоналом.
Практика передовых компаний развитых стран (3, 32, 41, 43, 44) свидетельствует, что при формировании управленческого персонала, соответствующего требованиям экономики инновационного типа, целесообразно опираться на следующие виды обучения:

обучение в действии, то есть в процессе производства, на основе применения новой, сложной выпускаемой продукции (прежде всего производственного оборудования);
/ обучение на ошибках в процессе модификации неудачных нововведений; обучение на основе исследований, экспериментирования и оценки результатов НИОКР;
обучение на базе анализа действий конкурентов;
•/ повышение общей культуры персонала.
Необходимость последнего из указанных источников объясняется тем, что любой продукт творческой деятельности, как установлено психологами (63), является сложным результатом абстрактно-логического и эмоционально-образного мышления. Причем, легкость, оригинальность, нестандартность решения во многом определяется именно уровнем развития эмоционально-образного мышления и степенью его участия в творческом процессе. А оно всегда выше у тех, кто обладает более высоким культурным, художественно-эстетическим развитием.
Не случайно в развитых странах с целью повышения подготовленности будущего работника к восприятию культурных ценностей в учебных заведениях, занимающихся повышением квалификации, серьезное внимание уделяется изучению классического наследия. В Японии, к примеру, 6 часов в неделю отводят изучению искусства; в программы американских учебных центров включены такие обязательные курсы, как: «Искусство и окружающая среда», «Механизм и модели образного восприятия», «Французская литература романтизма», «Музыка Гайдна,