Формирование организационно-экономического механизма управления привлеченным персоналом на предприятии : на примере швейного предприятия

• Автор: Иванова, Мария Михайловна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 198 с. : ил.

Содержание
Введение
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ ПРИВЛЕЧЕННОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Сущность и основные формы организации привлеченного персонала на предприятии
1.2. Анализ применения привлеченного персонала в России, странах Евросоюза и США
1.3. Нормативное регулирование использования привлеченного персонала
Глава 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ МЕХАНИЗМА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПРИВЛЕЧЕННОГО ПЕРСОНАЛА
2.1. Основные организационно-экономические показатели деятельности швейных предприятий в РФ
2.2. Современные методические подходы к использованию привлеченного персонала на предприятии
2.3. Выбор партнера по предоставлению привлеченного персонала
2.4. Оценка эффективности оказания услуг по предоставлению персонала
Глава 3. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРИВЛЕЧЕННЫМ
ПЕРСОНАЛОМ НА ШВЕЙНОМ ПРЕДПРИЯТИИ
3.1. Особенности создания условий для привлечения персонала на отечественных предприятиях
3.2. Разработка программы внедрения комплекса услуг по привлечению персонала на предприятии
3.3. Результаты применения системы привлеченного персонала на швейном
предприятии ООО «Мех ОРЕТЕКС»
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Возросшая потребность организаций в гибком управлении бизнесом способствует повышению их интереса к использованию привлеченного персонала. Такая экономическая ситуация, как глобализация и децентрализация производства, появление новых технологий, при которых для снижения издержек производства необходимым условием развития является гибкая занятость, подталкивает предприятия к внедрению нетрадиционных форм занятости. Для промышленных предприятий вопрос о применении привлеченного персонала стоит более остро, чем для непромышленных организаций. В любой стратегии модернизации крупного предприятия могут присутствовать те или иные формы привлеченного персонала. Свидетельством востребованности данных услуг на российском рынке служат ежегодно увеличивающиеся темпы его развития. Поэтому в рамках концепции социально-экономического развития России «Стратегия 2020», предложенной Министерством экономического развития и торговли и поддержанной Председателем Правительства РФ, планируется дальнейшая разработка механизмов управления привлеченным персоналом.
Для достижения этих целей необходимо применять систему привлеченного персонала. Под данной системой понимают аутсорсинг, аутстаффинг и лизинг персонала. Сегодня в большинстве развитых стран они рассматриваются как необходимый элемент рынка труда, способствующий повышению рентабельности и конкурентоспособности производства, а также поддержанию и росту занятости населения. В условиях экономического кризиса указанные способы привлечения трудовых ресурсов - это еще и механизм снижения затрат организации.
Вместе с тем, использование привлеченного персонала сдерживается рядом факторов. Неизученными остаются механизмы взаимодействия участников процесса, их права и обязанности и т.п. Российское трудовое законодательство не предусматривает использование данного процесса, хотя и
не запрещает подобного рода практику. Все это в значительной степени снижает эффективность применения привлеченного персонала в России. Однако необходимо отметить, что данная стратегия широко внедряется и все более интенсивно используется предприятиями многих секторов экономики.
Разработка механизма регулирования взаимоотношений между участниками бизнес-процессов невозможна без проведения всестороннего и глубокого экономического анализа данного явления. Однако на современном этапе существуют пробелы как в теоретико-методологической, экономикостатистической так и в эконометрической сферах исследования привлеченного персонала. Эти факты подтверждают актуальность данного диссертационного исследования.
Степень научной разработанности проблемы. Теоретической и методической основой работы являются научные труды по проблемам аутсорсинга таких зарубежных авторов как Р. Аалдерс, Э.Андерсон, С.
Вильсон, М. Гривер, Э. Йордан, Э. Спарроу, Б. Тринкл, М. Доннелан, С.
Клементс, Д.Б. Хейвуд, и др. Отечественные авторы также внесли вклад в изучение и развитие аутсорсинга: вопросы использования аутсорсинга в
конкретных отраслях российской экономики поднимались в работах А.
Заболотной, А. Ивлева, В. Синяева и др.; пониманию важности исследования и использования аутсорсинга в профессиональном бизнесе способствовали обстоятельные работы Аникина Б.А., Календжяна С.О., Михайлова Д.М., Родиновой Н.П., Рудой И.Л., Моисеевой Н.К., Малютиной О.Н., Москвиной И.А. Правовым аспектом привлеченного персонала в России занимается Сафарова Е.Ю.
Анализ работ показал, что единая методология принятия решения о переходе на систему привлеченного персонала на российских предприятиях не была достаточно разработана, а модели ее использования в разработках зарубежных ученых не всегда применимы для российского бизнеса. Это обусловило выбор темы диссертационного исследования.

законодательства по регулированию отношений в сфере привлеченного персонала, «сохраняться» за предприятиями-заказниками.
1.3. НОРМАТИВНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПРИВЛЕЧЕННОГО ПЕРСОНАЛА.
Большую роль в регулировании трудовых отношений в мире играет Международная Организация Труда (МОТ), созданная в 1919г. Основная цель существования МОТ - содействие в обеспечении защиты интересов трудящихся посредством принятия широкого круга документов и мер, которые направлены на создание условий свободы, равенства, безопасности, уважения человеческого достоинства независимо от рода занятий трудящихся. На сегодняшний день 179 стран - членов МОТ используют ее как универсальную площадку для совершенствования и унификации мирового законодательства о труде и занятости.
Изначально МОТ стала организацией, которая выступала против использования привлеченного персонала, т.к. до 1980-х гг. он рассматривался как способ ухода от выполнения обязанностей работодателя и налогоплательщика, а также как метод усиления эксплуатации трудящихся.
Но экономика имеет тенденцию развиваться, принимать удобные формы и находить иные методы, способствующие извлечению прибыли. Поэтому на уровне многих национальных законодательств появилась тенденция к выводу агентств по временному трудоустройству за пределы сферы применения положений Конвенции МОТ № 96[54], которая регулирует работу платных бюро по найму. Для этого ряд стран принял соответствующие законы, легализирующие деятельность кадровых агентств.
МОТ под давлением стран-участниц была вынуждена признать труд привлеченного персонала легитимной сферой деятельности. В 1997 г. на 85-й сессии МОТ были приняты Конвенция № 181 [55] и Рекомендация № 188[83],