Формирование профессиональных компетенций как фактор повышения эффективности труда работников коммерческих банков

• Автор: Потапова, Елена Алексеевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 170 с. : ил.

Введение
Глава 1. Методологические аспекты формирования профессиональных компетенций работников коммерческих банков
1.1 Сущность профессиональных компетенций и их роль в повышении эффективности труда работников
1.2 Классификация профессиональных компетенций
1.3 Методы формирования профессиональных компетенций
Глава 2. Анализ формирования профессиональных компетенций работников коммерческих банков
2.1 Анализ механизма формирования системы профессиональных компетенций персонала
2.2 Анализ системы развития профессиональных компетенций работников коммерческих банков
2.3 Диагностика профессиональных компетенций работников в процессе оценки персонала
Глава 3. Направления формирования системы профессиональных компетенций как фактора повышения эффективности труда работников коммерческих банков
3.1. Формирование системы мотивации, способствующей росту компетенций работников коммерческих банков
3.2 Управление деловой карьерой работников как фактор повышения эффективности труда
3.3 Повышение квалификационного уровня работников с целью роста профессиональных компетенций
Заключение
Список использованной литературы
Приложение А

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В последние два десятилетия в банковской системе России произошли радикальные преобразования: из государственных учреждений, занятых главным образом обеспечением расчетных функций и перераспределением государственных финансов между хозяйственными организациями, банки превратились в коммерческие структуры с широким спектром деятельности на финансовых рынках. В соответствии с этим появилась объективная потребность прихода в банковскую сферу специалистов нового типа, имеющих финансово-экономическое образование, обладающих профессиональными компетенциями в различных областях банковской деятельности, личностными компетенциями, направленными на рост капитализации и навыками функционирования в условиях кризисных ситуаций, неотделимых от финансово-экономической деятельности как на национальном, так и на мировом рынках.
Актуальность изучения закономерностей формирования кадрового потенциала обусловлена множеством как теоретических, так и практических факторов:
Во-первых, в условиях неопределенности и усиления конкурентной борьбы, важнейшей важнейшим условием успешной деятельности становится развитие человеческих ресурсов, при этом основное внимание должно быть нацелено на формирование профессиональных компетенций работников, которые позволят повысить эффективность труда, в первую очередь управленческого, и приобрести необходимые конкурентные преимущества для завоевания своего рыночного сегмента.
Во-вторых, трансформация профессиональных знаний и навыков работников в информационный ресурс, по праву занимающий место среди остальных факторов производства, ведет к пересмотру роли персонала в системе развития организации любой формы собственности. Именно профессиональные компетенции персонала становятся важнейшим

экономическим ресурсом, способствующим оптимизации
производительности труда, а следовательно максимизации прибыли.
В-третьих, специфика формирования профессиональных компетенций в российских коммерческих банках заключается в том, что период рыночного становления банковской системы в нашей стране непродолжителен в историческом аспекте, насчитывая чуть больше 20 лет и еще далек от своего логического завершения, так как до сих пор сопровождается переделом собственности. В связи с этой ситуацией еще не полностью сформировалась профессиональная этика банковских работников, а стало быть и профессиональные, и личностные компетенции персонала далеки от совершенства и продолжают видоизменяться.
В-четвертых, системы оценки кадрового потенциала, деловых качеств и результатов труда работников, используемые коммерческими банками, такие как аттестация и тестирование, в основной своей массе не имеют строгой научной и методологической базы, заимствованы из других отраслей экономики, из зарубежных аналогов или предшествующего опыта работы банковской системы при плановой экономике, и не адаптированы в полной мере к современным экономическим условиям и требованиям, предъявляемым к профессиональным компетенциям работников со стороны внешней среды.
С учетом вышеизложенного, анализируя деятельность коммерческих банков, необходимо рассматривать их не только с точки зрения обеспечения ликвидности и финансовой устойчивости, объема капитала и т.п., но и с позиций формирования высокопрофессионального инновационномыслящего компетентного персонала. А это невозможно сделать без соответствующего анализа квалификационной структуры и уровня компетентности, способствующего повышению эффективности труда работников коммерческих банков. Поэтому проблема современного подхода

наибольшее удовлетворение от заботы?» претендента важнее всего зезультаты его труда. Например: «Когда успешно завершена налоговая проверка. Когда выполнена программа автоматизации работы бухгалтерии». И т.д. В любом случае, в речи претендента должны чаще звучать глаголы совершенного вида («Я сделаю это. Я сделал это»). Если чаще звучат глаголы несовершенного вида, претендент больше ориентирован на сам процесс работы
Инициативность «Представьте себе, что вы уже работаете в нашей компании. Опишите первые полгода своей работы» В ответе должны присутствовать в большом количестве активные глаголы («Я сделаю. Я узнаю»), а гакже стремление добиться чего-то в короткий срок
Приверженность цемократическому стилю менеджмента «Перед вами стоит важная рабочая задача. Вы как главный бухгалтер считаете, что для ее решения оптимальным является план «X». Ваш подчиненный советует действовать по плану «У». Как, по-вашему, должен поступить хороший руководитель в подобной ситуации?» Ответ приверженца демократического стиля: «Руководитель должен выяснить причины, по которым подчиненный считает, что его план лучше. А затем либо взять лучшее из его плана, либо его переубедить». Ответ приверженца авторитарного стиля: «Руководитель должен настоять на своем»
Высокая лояльность к компании «Вы случайно узнаете, что ваш коллега (не руководитель и не подчиненный) систематически совершает нечестные поступки по отношению к компании, в которой вы работаете. Как вы поступите?» Ответ: «Это не моя проблема» -говорит о низкой лояльности претендента. Лояльный сотрудник должен попытаться каким-то образом предотвратить нанесение ущерба компании (поговорить с нечестным коллегой, дать ему понять, что он не будет молчать о его делах и т. д.)
В то же время необходимо адаптировать требования к профессиональным компетенциям в зависимости от должности работника. Так если мы, например, будем рассматривать систему компетенций не только для должности Главного бухгалтера банка, но и для бухгалтеров, отвечающих за узкие направления работы, то из данной системы компетенций исключим те, которые предъявляются к управленческим навыкам и специальным знаниям. Например, не стоит предъявлять