Развитие психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала

• Автор: Дроздов, Игорь Николаевич
• Шифр специальности: 19.00.13
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1998
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 217 с. : ил.

1.1. Сущностные характеристики основных понятий
1.2. Стратегии оценочной деятельности, используемые в практике отбора персонала
1.3. Роль и значение различных субъектов оценки и отбора персонала при комплектовании вакантных должностей
Глава 2. Психологоакмеологическая компетентность как основание эффективной деятельности субъекта оценки и отбора персонала
2.1. Компоненты психологоакмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала
2.2. Зоны психологоакмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала
2.3. Уровни, критерии и показатели психологоакмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала .
Глава 3. Развитие психологоакмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала механизмы и приемы оптимизации
3.1. Описание объекта, методов и этапов проведения экспериментального исследования
3.2. Тренинговая модель развития психологоакмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала
3.3. Определение уровней развития психологоакмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала
Заключение
Л итера тура1
Приложение
Введение


Методы оценки призваны установить, есть ли у кандидатов качества, включаемые в содержание его оценки, измерить и отобразить степень их развитости в соответствующей совокупности показателей. Конкретные методы выбираются с учетом того, какие измеряются качества общие необходимые каждому руководителю или специфические присущие отдельным категориям руководителей, медленно меняющиеся или обладающие высоким динамизмом А. М. Омаров, . Наука и практика управления применяют много различных систем и методов оценки управленческого персонала от простейших приемов, базирующихся на заключении непосредственных начальников, до сложных систем. А.Л. Журавлев , на основе анализа публикаций, посвященных вопросам аттестации и отбора, выделил свыше двух десятков конкретных методов оценки, используемых в практике отбора руководителей. Он классифицировал эти методы по двум основаниям или признакам. Первое основание возможность использования количественной оценки в процессе отбора и аттестации, в результате чего все методы оценки разделяются на качественные, комбинированные и количественные. Качественные методы оценки позволяют характеризовать оцениваемых работников и результаты их деятельности и поведения на описательном уровне например, анкетирование, анализ рекомендаций, интервьюирование и т. Количественные методы оценки с определенной степенью объективности дают характеристики уровня развития качеств оцениваемых работников и результатов их деятельности в числовых выражениях например, тестирование. В основу комбинированных методов оценки положены как описательный, так и некоторые количественные измерения, вытекающие из первоначальных качественных описаний.