Модели, алгоритмы и комплекс программ оценки эффективности работы персонала

Модели, алгоритмы и комплекс программ оценки эффективности работы персонала

Автор: Манасян, Марат Левонович

Шифр специальности: 05.13.18

Научная степень: Кандидатская

Год защиты: 2005

Место защиты: Москва

Количество страниц: 203 с. ил.

Артикул: 2853757

Автор: Манасян, Марат Левонович

Стоимость: 250 руб.

Модели, алгоритмы и комплекс программ оценки эффективности работы персонала  Модели, алгоритмы и комплекс программ оценки эффективности работы персонала 

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ
1.1 .Оценка персонала в западных компаниях
1.2.Оценка персонала в российских компаниях
2. ПРЕИМУЩЕСТВА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
2.1. Преимущества оценки для компании
2.2. Преимущества оценки для сотрудника
3. ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К СИСТЕМАМ ОЦЕНКИ
3.1. Виды оценки персонала на разных этапах работы сотрудника в компании
3.2. Характеристики общепринятых методов оценки персонала
3.2.1. Аттестация
3.2.2. Управление по целям УПЦ
3.2.3. Управление результативностью УР
3.2.4. Метод 0 градусов
3.2.5. Ассессментцентр групповой и индивидуальный
3.2.6. Профессиональное тестирование
4. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ
4.1. Наиболее распространенные ошибки и трудности при внедрении системы оценки персонала
4.2. Применимость отдельных методов в компаниях разного типа ГЛАВА 2.ЭТАПЫ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
1. ОБЩАЯ ПРОЦЕДУРА ОЦЕНКИ
2. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ АВТОМАТИЗИРОВАННОГО КОМПЬЮТЕРНОГО КОМПЛЕКСА I .
2.1 .Метод анализа стабильности системы
2.2.Метод определения степени влияния объекта на систему
2.3 .Профессиональное тестирование
2.4.Метод оптимального пути
2.5.Метод ранжируемых оценок МРО ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ.
1. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
1.1 .Основные задачи оценки персонала.
1.2. Выбор критериев оценки.
1.3. Формирование системы показателей.
2. ПРИМЕР РАСЧЕТА. ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА I1 ПРИМЕРЕ МГУПБ.
2.1 .Исходные данные
2.2. Определение весов показателей
2.3. Проведение анализа стабильности системы
по значениям показателей
2.4. Проведение исследования по методу определения степени влияния объекте на систему
2.5. Проведение исследования по методу ранжируемых
оценок
2.5.1. Без учета частных весов значений показателей
2.5.2. С учетом частных весов значений показателей
2.6. Общие выводы
ГЛАВА 4. АРХИТЕКТУРА КОМПЬЮТЕРНОГО КОМПЛЕКСА ПРОГРАММ I .
1. ОРГАНИЗ АЦИ МАЯ СТРУКТУРА И АРХИТЕКТУРА АВТОМАТИЗИРОВАННОГО КОМПЬЮТЕРНОГО КОМПЛЕКСА ПРОГРАММ I
1.1. Общая структура автоматизированного компьютерного комплекса программ i
1.2. Структура базы данных
1.3. Трехзвенная архитектура автоматизированного компьютерного комплекса программ i

1.4. Структурная схема входных данных
2. РУКОВОДСТВО ПОЛЬЗОВАТЕЛЯ АВТОМАТИЗИРОВАННОГО КОМПЬЮТЕРНОГО КОМПЛЕКСА ПРОГРАММ
ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ И ВЫВОДЫ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Традиционный способ оценки персонала в отечественных компаниях — это аттестация. К сожалению, за годы своего существования она приобрела репутацию «сбора компромата для увольнения» (ее результаты являются фактически единственным законным поводом для выявления несоответствия занимаемой должности, а не инструментом определения потребностей в профессиональном развитии), хотя это далеко не всегда так []. В -е годы на отечественный рынок начали выходить крупные западные компании, которые принесли новые корпоративные стандарты управления, а вместе с ними — и новые для России методики опенки персонала. Число отечественных работодателей, применяющих современные методы оценки персонала, с каждым годом растет, хотя и очень медленными темпами[,]. ПРЕИМУЩЕСТВА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА. Не существует однозначно хороших или плохих методов оценки. Они могут быть подходящими или не подходящими для данной компании в данный момент времени. Не секрет, что многие руководители воспринимают оценку как бюрократическую, формальную процедуру. Тем не менее, при правильном проведении оценка — это очень эффективный инструмент, позволяющий выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, составить план профессионального развития и повысить прибыльность бизнеса. Обратная связь помогает пресечь недовольство сотрудников на самых первых этапах посредством открытого и честного диалога. При грамотной организации оценка способствует* построению открытой корпоративной культуры и доверительных отношений с руководителем. Преимущества оценки для компании. Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала компании, что оценка помогает выяснить готовность сотрудников к решению стратегических задач в будущем и позволяет получить точные результаты деятельности персонала (в количественном или качественном выражении). Возможность ротации кадров и создания кадрового резерва. Создание целенаправленной программы развития персонала. Мотивация персонала. Оценка служит текущей материальной мотивации сотрудников -появляются формализованные данные для пересмотра зарплаты, бонусов и т. Являясь основой для создания программы развития кадрового резерва и предоставления обратной связи, она мотивирует персонал на долгосрочную работу в организации, уменьшает опасность ухода лучших специалистов и подталкивает работников к профессиональному совершенствованию и карьерному рост}'- []. Построение корпоративной культуры. Организационное развитие с помощью системы оценки помогает совершенствовать организационные взаимоотношения. Преимущества оценки для сотрудника. Оценка имеет для сотрудника, равно как и компании, целый ряд преимуществ. Определение места и роли каждого сотрудника в компании — по горизонтали и по вертикали. Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости размера заработной платы и премий от результатов труда. Гарантия того, что достижения не останутся без внимания (при условии, что система работает эффективно). Такие методы, как РМ, 0 градусов, ассессмснт-центр способствуют повышению объективности оценки [, , ]. ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К СИСТЕМАМ ОЦЕНКИ. Бизнес-ориснтированной: обеспечивающей коммуникацию стратегии, миссии, видения и ценностей; способной соотносить индивидуальные задачи с целями компании; декларирующей профессиональные результаты и компетенции, необходимые для выполнения стратегии, связанной с системой ключевых показателей эффективности (КПЭ, или KPI — Key Performance Indicators). Ясной для понимания — формулировки и определения должны быть однозначны и понятны всем участникам оценки. Связанной с системой материальной и нематериальной мотивации: дающей возможность выводить индивидуальные ключевые показатели эффективности; влияющей на заработную плату, премии; влияющей на результаты корпоративных конкурсов, профессиональных соревнований и т. Способствующей развитию персонала: помогающей определять области развития и планировать карьеру сотрудников; стимулирующей их творческий потенциал; мотивирующей на работу в данной компании.

Рекомендуемые диссертации данного раздела

28.06.2016

+ 100 бесплатных диссертаций

Дорогие друзья, в раздел "Бесплатные диссертации" добавлено 100 новых диссертаций. Желаем новых научных ...

15.02.2015

Добавлено 41611 диссертаций РГБ

В каталог сайта http://new-disser.ru добавлено новые диссертации РГБ 2013-2014 года. Желаем новых научных ...


Все новости

Время генерации: 0.322, запросов: 244