Моделирование процессов подбора кадров для органов внутренних дел на основе нейросетевых технологий

Моделирование процессов подбора кадров для органов внутренних дел на основе нейросетевых технологий

Автор: Белозеров, Олег Иванович

Шифр специальности: 05.13.10

Научная степень: Кандидатская

Год защиты: 2001

Место защиты: Хабаровск

Количество страниц: 188 с.

Артикул: 2287043

Автор: Белозеров, Олег Иванович

Стоимость: 250 руб.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ЛАВА 1. ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОДБОРОМ КАДРОВ
ДЛЯ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ.
. 1. Современное состояние работы по подбору кадров для ОВД.
.2. Применение психодиагностических методов в профессиональном
отборе.
.3. Обзор методов прогнозирования. Состояние проблемы.
.4. Выводы по 1 главе.
ЛАВА 2. ИСКУССТВЕННЫЕ НЕЙРОННЫЕ СЕТИ КАК ИНСТРУМЕНТ ПОДДЕРЖКИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ ПРИ ПОДБОРЕ КАДРОВ
ДЛЯ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ.
1.1. Введение в искусственные нейронные сети
.2. Особенности обучения и применения нейронных сетей
.3. Построение нейросетевых моделей ДИСЦИПЛИНА,
УСПЕВАЕМОСТЬ и РАБОТА
.4. Выводы по 2 главе
ЛАВА 3. МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССА ПОСТУПЛЕНИЯ
В ВЫСШИЕ УЧЕБНЫЕ ЗАВЕДЕНИЯ МВД РФ
. 1. Определение структуры и параметров сети.
.2. Обучение нейронных сетей
.3. Нелинейная регрессионная комплексная модель дисциплины, успеваемости и эффективности работы кандидатов для поступления в высшие учебные заведения МВД РФ.
3.4. Выводы по 3 главе
ЛАВА 4. УПРАВЛЕНИЕ ПОДБОРОМ КАДРОВ ДЛЯ ОРГАНОВ
ВНУТРЕННИХ ДЕЛ НА ОСНОВЕ МАТЕМАТИЧЕСКИХ МОДЕЛЕЙ.
1.1. Применение разработанной методики при подборе кандидатов для поступления в высшие юридические учебные заведения
МВД РФ.
1.2. Оценка практической применимости разработанной методики для поддержки управленческих решений при подборе кадров
в подразделения ГПС МВД РФ.
1.3. Методическое обеспечение и перспективы использования модели
при подборе кадров в высшие учебные заведения МВД РФ.
1.4. Выводы по 4 главе
1АКЛЮЧЕНИЕ
1ИТЕРАТУРА
ТРИЛОЖЕНИЯ
Триложение 1. Результаты тестирования абитуриентов ДВЮИ МВД РФ г., оценка их дисциплины,успеваемости г. и эффективности последующей работы в ОВД г.
1риложсние 2. Результаты тестирования инспекторов ГПН ГПС УВД Хабаровского края гг. и оценка эффективности их последующей работы в ОВД г.
Триложение 3. Вербализация сети ДИСЦИПЛИНА.
Триложение 4. Вербализация сети УСПЕВАЕМОСТЬ.
Триложение 5. Вербализация сети РАБОТА.
Триложение 6. Применение нейроимитатора ЫЕЦКОРКО 0.
при подборе кадров для ОВД
Приложение 7. Результаты тестирования абитуриентов ДВЮИ
МВД РФ и оценка их дисциплины
Приложение 8. Результаты тест ирования абитуриентов ДВЮИ
МВД РФ и оценка их успеваемости
Приложение 9. Результаты тестирования абитуриентов ДВЮИ
МВД РФ и оценка эффективности их работы
Приложение . Результаты тестирования сотрудников УВД Сахалинской области и оценка эффективности их работы
Приложение . Результаты тестирования курсантов филиала ДВЮИ МВД РФ в г. ЮжноСахалинске и оценка их успеваемости
1рнложение . Результаты тестирования абитуриентов ВосточноСибирского института МВД РФ и оценка их дисциплины
Приложение . Результаты тестирования абитуриентов ВосточноСибирского института МВД РФ и оценка их успеваемости
Приложение . Результаты тестирования абитуриентов ВосточноСибирского института МВД РФ и оценка эффективности их работы
1риложение . Вербализация модифицированной нейронной
сети РАБОТА
Приложение . Акты внедрения.
ВВЕДЕНИЕ
Значительный рост преступности в России за последние годы детермишровал ее переход в качественно новое состояние. Преступность стала одним основных факторов политической и социальной нестабильности в Российкой Федерации, представляя собой учрозу национальной безопасности и росийской государственности в целом. Осознание государством реальности этой грозы обусловило активизацию поиска путей возвращения ситуации под конроль.
Успех функционирования любого звена системы государственного апюрата определяется, прежде всего, качеством кадров, их профессиональной юдготовкой, правильным подбором, расстановкой и добросовестным отношеием к должностным обязанностям. В полной мере, разумеется, эго относится и системе МВД РФ, поскольку эффективность ее деятельности находится в фя.мой зависимости от кадрового обеспечения 5
С точки зрения стратегии борьбы с преступностью одним из главных лементов этой системы является ее кадровый потенциал. Без его качественноо улучшения, без людей, обладающих необходимыми знаниями, опытом, энерией, желанием и стремлением обеспечить законность и правопорядок, защиту рав и свобод членов общества, никакие программы борьбы с преступностью ю принесут значительной пользы, они будут только очередной краткосрочной юныткой стабилизации ситуации 5.5
В любом органе внутренних дел процесс обновления личного состава роисходит постоянно, что обусловлено рядом объективных и субъекгивных акторов увеличением или сокращением штатной численности, передвиженим но службе, переводом на службу в другие органы и подразделения, увольнеием. Поэтому деятельность по подбору кадров и следующая за ним их расстаовка носит не эпизодический, а систематический характер и практически осутсствлястся повседневно 2.5.
Вместе с тем, по своей направленности, содержанию и методам она мокет носить как текущий, так и перспективный характер 5 В первом случае ешаются в основном разовые задачи, возникающие в связи с потребностью юдобрать кандидатуру на ту или иную вакантную или освобождающуюся юлжность, во втором задачи, рассчитанные на перспективу с учетом предвидения последствий факторов, которые оказывают или моуг оказать влияние на остояние и качество кадрового обеспечения ОВД. Если работа по подбору и асстановке кадров не носит перспективного характера, то решение данных задач порой сопряжено с трудностями 2.4. В конкретной ситуации начинается юиск подходящих кандидатур, оценка вариантов решения проблемы, посиешюе привлечение к ее решению общественных организаций, вышестоящих оранов управления и т.д. Все это порой приводит к неудачному выбору кандидата, что, естественно, впоследствии негативно отражается на качественном сотаве кадров, порождает проблемы их расстановки и текучести. Передовой пыт свидетельствует, что цели качественного кадрового обеспечения достиаются лишь тогда, когда оно строится на перспекгивной основе.
Повышение значимости такого подхода обусловлено и объективными акторами динамизмом общественных процессов в условиях перехода к рысочным отношениям, криминогенной обстановкой 5., 5 В настоящее ремя значительно быстрее, чем раньше, происходят изменения как в среде Функционирования ОВД, так и в их организационной структуре, в стиле и меодах управления ими.
Поэтому особенностью работы по подбору, комплектованию и расстаювке кадров является ее обязательный перспективный характер. Прежде всего, год этим подразумевается научно обоснованное предвидение изменений в организационной структуре, штатах, укомплектованности ОВД на ближайший дериод года, в более отдаленные сроки 5 лет и определение на этой клюве потребностей в кадрах для замещения вакантных должностей. Исходя из сдавленных потребностей обеспечивается соответствующая плановая органи
ация работы.
Основой творческого решения проблемы являются прогнозирование и ланирование не только потребности в кадрах, но и выход на качественно ноый уровень, основанный на прогнозировании качества работы лица, принимаемого на службу в ОВД. К сожалению, приходится констатировать, что в настоящее время в ОВД нет четкой системы прогнозирования, а также перспекнвного планирования на его базе такой потребности 4.5,4.6.
Мри приеме на службу в ОВД, поступлении в высшее юридическое или южарнотехническое учебное заведение МВД РФ каждый кандидат проходит бследованне с помощью различных методик, направленных на оперативное и добное обследование психологической сферы индивида мотивы, лознаваельные процессы, самооценка, личностные особенности, социальнопсихоюгические качества, психофизиологические характеристики и др
Однако данные, полученные в результате обследования, в дальнейшем спользуются неэффективно. В этой связи возникает необходимость разработи методики, применение которой давало бы возможность сопоставлять результаты тестирования слушателей высших учебных заведений МВД РФ с состоянием их успеваемости, дисциплины, а также с эффективностью дальнейией работы в ОВД и осуществлять поддержку обоснованных решений при риеме лиц на службу в ОВД или на учебу в высшие учебные заведения МВД Ф. Именно такая методика позволит более качественно осуществлять подбор сотрудников в ОВД и слушателей для высших юридических и иожарносхнических учебных заведений МВД РФ.
Многочисленные эксперименты, проводимые в Дальневосточном юришческом институте МВД РФ. позволили установить, что для методик, испольутощих статистические методы обработки данных весь набор процедур I i, максимальная порсшность ошибки сотавляет не менее 3.8, 4.5, 4.7. Исходя из проведенных экспериментов,
ложно сделать вывод, что статистические методы не могут являться основным нструментом обработки результатов тестирования при прогнозировании выпеперечисленных параметров.
Решить указанную проблему с помощью известных методов прикладной ггатистики не удается. Исследованием, проведенным нами в рамках данной работы, установлено, что наилучшим инструментом для разработки методики, способной осуществлять прогнозирование состояния дисциплины, успеваемости и эффективности последующей работы выпускников института гю результатам их тестирования тестом Кеттела, являются искусственные нейронные сеи НС, которые за последние годы начали широко применяться для решения шличных нерегулярных задач.
Разработанная в ходе исследования методика может найти применение ця широкого круга управленческих задач отбора абитуриентов в высшие ориднческие и пожарнотехнические учебные заведения МВД РФ подбора максимально совместимого рабочего коллектива, удовлетворяющего выполгяемым функциям подбора сотрудников в ОВД. Эти задачи могут решаться с гомощью специализированной методики, реализованной в виде прораммь, в юнове которой лежит нелинейная регрессионная комплексная модель дисцип1ины, успеваемости и эффективности работы выпускников высших учебных введений МВД РФ.
Актуальность


В литератуэе можно встретить и другие определения кадровой функции, но суть их, в 1рннцнпс, та же подбор, расстановка, обучение и воспитание кадров 5. Требования, которые предъявляются к кадрам ОВД, условно можно разюлить на общие и специальные. В основе группы общих требований лежит шстсма качеств, которыми должны обладать сотрудники ОВД, независимо от снимаемых должностей, конкретных профессий и специальностей. Ото делозыс, личные и профессиональные качества. Характер данных требований предопределяет необходимость комплектования ОВД лицами, способными успешно претворять в жизнь политику госузарства в области укрепления законности и правопорядка, воспитания законоюслушного человека, позиция которого дает возможность говорить о единстве го интересов с интересами общества в целях обеспечения охраны общественюго порядка и борьбы с преступностью. Рассмотрим характеристик деловых качеств сотрудников ОВД, под коорыми следует понимать совокупность свойств человека, характеризующих го способность выполнять определенные функции, предусмотренные професгионалызой моделью. К таковым следует отнести знание дела, наличие соответтвующей специальной подготовки, компетентность, знание законодательства, рганизаторскне способности, умение быстро и правильно оценивать ситуацию I находить рациональные пути достижения цели, владение крнминалистичекой и специальной техникой, умение оформлять специальную документацию. Объем общих и специальных знаний, умение правильно применять их в фоцсссе выполнения служебных обязанностей качества, которые в условиях езкого обострения крнминологаческой обстановки и связанной с пей иеобхошмостью повышения эффективности деятельности ОВД приобретают особую начимость. В данных условиях компетентность предполагает глубокие знания зела в специальной области, высокую профессиональную подготовку и иракти1еский опыт. Она приобретается в процессе обогащения и применения полуюнных знаний на практике, глубокого и всестороннего изучения порученного зела. Некомпетентное исполнение служебных обязанностей опасно негативными последствиями, влечет низкие показатели деятельности подразделения и ВД в целом. Нельзя забывать и о том, что некомпетентность нередко привозит к нарушениям законности, ущемляет законные интересы граждан и должюстных лиц, попадающих в сферу влияния органов МВД РФ. В современных условиях общественные процессы настолько динамичны, что без постоянного повышения общих и профессиональных знаний усешное овладение своей профессией, специальностью или вхождение в должность весьма затруднительны, а порой и невозможны. Поэтому представляется, то оценка деловых качеств сотрудника ОВД предполагает выявление его тремлений к знаниям, повышению квалификации. У человека, как социального уиъекта, есть три источника развития. Вопервых, это природные данные, ающиеся ему от рождения. Вовторых, это окружающая среда, формирующая го как личность, включая целенаправленное профессиональное обучение. И третьих, важнейшим источником развития личности является самосовершснтвованис, саморазвитие, постоянная и кропотливая работа над собой, неудоветворенностъ достигнутым в области усвоения знаний и на практике. Именно юслсднее представляется исключительно важным и имеющим существенное начение для оценки личности. Работники ОВД должны уметь быстро и правильно оценивать конкрстую ситуацию и принимать соответствующее решение, как в обычных, так и в кстремальных ситуациях. Данное требование нередко предопределяется нерсрывным изменением оперативной обстановки, необходимостью самостояельно решать вытекающие из нее задачи, быстро переключаться с одного вида . К сотрудникам ОВД предъявляются определенные требования. Это разитое чувство служебного долга и ответственности, трудолюбие и повышенная аботоспособность, высокий уровень культуры, стремление к новому, умение троить правильные взаимоотношения с обслуживаемым населением и с солуживцами. Работники ОВД, независимо от профиля работы, должны уметь реодолевать трудности, связанные со службой, отличаться самообладанием, ообразительностью, выдержкой и тактичностью.

Рекомендуемые диссертации данного раздела

28.06.2016

+ 100 бесплатных диссертаций

Дорогие друзья, в раздел "Бесплатные диссертации" добавлено 100 новых диссертаций. Желаем новых научных ...

15.02.2015

Добавлено 41611 диссертаций РГБ

В каталог сайта http://new-disser.ru добавлено новые диссертации РГБ 2013-2014 года. Желаем новых научных ...


Все новости

Время генерации: 0.211, запросов: 244