Модели принятия решений при формировании резерва руководящих кадров пожарной охраны

Модели принятия решений при формировании резерва руководящих кадров пожарной охраны

Автор: Шавырина, Татьяна Александровна

Шифр специальности: 05.13.10

Научная степень: Кандидатская

Год защиты: 2007

Место защиты: Москва

Количество страниц: 251 с.

Артикул: 3333299

Автор: Шавырина, Татьяна Александровна

Стоимость: 250 руб.

Модели принятия решений при формировании резерва руководящих кадров пожарной охраны  Модели принятия решений при формировании резерва руководящих кадров пожарной охраны 

СОДЕРЖАНИЕ
1. Аналитический обзор по вопросам кадрового резерва и проблеме критериев отбора при формировании резерва кадров
1.1. Понятие кадрового резерва в отечественной и зарубежной литературе
1.2. Современное состояние практики формирования и подготовки резерва руководящих кадров в системе Федеральной противопожарной службы МЧС России
1.3. Подходы к выделению критериев для выдвижения отбора в резерв руководящих кадров
1.4. Профессиографический анализ деятельности руководителя и определяющих е факторов
2. Анализ деятельности руководителя в системе Государственного пожарного надзора Федеральной противопожарной службы МЧС России далее ГПН ФПС МЧС России
2.1. Характеристика профессиональной деятельности руководителей органов ГПН ФПС МЧС России на основе анализа литературы и документов, регламентирующих деятельность в системе Государственного пожарного надзора
2.2. Анализ данных интервью и анкетных данных
3. Материалы и методы исследования
3.1. Характеристика объекта и методическая база исследования
3.2. Методы исследования деятельности руководителей органов ГПН ФПС МЧС России
3.3. Разработка методики анализа внешних коммуникаций
4. Разработка математических моделей и метода отбора в резерв руководящих кадров
4.1. Результаты обследований коллективов ГПН ФПС МЧС России
4.2. Разработка критериев и моделей отбора кандидатов в резерв руководящих кадров на основании результатов обследований 1 коллективов
5. Методические рекомендации по повышению уровня управленческой подготовки сотрудников, рекомендованных в резерв руководящих кадров
5.1. Работа сотрудника кадровой службы с резервом руководящих
5.2. Инструкция по использованию разработанного метода отбора в резерв руководящих кадров
5.3. Примерная программа работы на этапе подготовки резерва кадров
Заключение Список литературы Приложения
Введение
Актуальность


Деятельность по подбору кадров и следующая за ним расстановка носит не эпизодический, а систематический характер, так как процесс обновления личного состава происходит постоянно что обусловлено рядом объективных и субъективных факторов увеличением или сокращением штатной численности, передвижением по службе, переводом в другие подразделения, увольнениями и осуществляется ежедневно. Работа с резервом является комплексной и тесно связана как с оценкой потребности организации в персонале и анализом кадровой ситуации, так и с планированием карьеры каждого отдельного сотрудника. Сотрудники, выдвигаемые в резерв на руководящие должности, должны обладать некими способностями и качествами, отвечающими требованиям, предъявляемыми планируемой должностью. В научной литературе проработаны вопросы типов резерва, принципов формирования кадрового резерва, источников резерва кадров на выдвижение ,,. По своей направленности, содержанию и методам деятельность по подбору и расстановке кадров может носить как текущий, так и перспективный характер. В первом случае решаются в основном разовые задачи, возникающие в связи с потребностью подобрать кандидатуру на ту или иную вакантную или освобождающуюся должность, во втором задачи, рассчитанные на перспективу с учтом предвидения последствий факторов, которые оказывают или могут оказать влияние на состояние и качество кадрового обеспечения организации. Опыт свидетельствует, что цели качественного кадрового обеспечения достигаются лишь тогда, когда оно строится на перспективной основе. Повышение значимости такого подхода обусловлено и объективными факторами изменением организационных структур, стиля и методов управления ими . Помимо того, выделяются и другие принципы формирования резерва равного доступа граждан к государственной службе, объективности в подборе и зачислении в резерв в соответствии с заслугами и способностями работников, их психолого педагогическими качествами, физической подготовленностью , которые можно дополнить принципами объективности, комплексности, коллегиальности, реальности . Выделены и описаны этапы работы с резервом кадров, как в российских, так и в зарубежных организациях. Работа с резервом руководящих кадров включает несколько этапов . Этап I. Анализ потребности в резерве. Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним. Далее следует процесс подбора кадров это их изучение с целью определения пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей на определнной должности. Э т а п 2. Формирование и составление списка резерва. Данный этап включает формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности. Современная кадровая политика основывается на традиционной оценке управленческих кадров. Универсального метода оценки руководителей нет. Изучение кадров возможно и на уровне обычного здравого смысла умение получать и использовать существенную информацию о подчиннных оценивать эффективность их деятельности. Крупные отечественные и зарубежные компании при оценке кандидатов используют более широкий репертуар методов и методик 1. К ним можно отнести ситуационные тесты, метод оценки качеств руководителя на основе модели идеального руководителя, метод квалифицированной экспертной оценки, метод заданной группировки работников, ассессмент, 0 градусов, оценка в рамках МВО управление по целям, система грейдов. Вс это методики качественной оценки персонала. Помимо этого возможно использование нестандартных методов количественной оценки персонала. Например, метод оценки персонала, предложенный автором А. Лобановым 1. В основе метода наука квалиметрия, методы которой позволяют количественно оценить качество объектов различной природы. Основная идея состоит в том, что качество само по себе измерить сложно, это интегральный показатель. Однако его можно разложить на более простые элементы и построить своеобразное дерево свойств. Общий показатель качества сотрудников называется автором функциональностью. Далее, согласно методике строится дерево свойств, т. После того, как дерево приобретает окончательный вид, необходимо определить важность или вес каждого из свойств, ведь они далеко не равноценны.

Рекомендуемые диссертации данного раздела

28.06.2016

+ 100 бесплатных диссертаций

Дорогие друзья, в раздел "Бесплатные диссертации" добавлено 100 новых диссертаций. Желаем новых научных ...

15.02.2015

Добавлено 41611 диссертаций РГБ

В каталог сайта http://new-disser.ru добавлено новые диссертации РГБ 2013-2014 года. Желаем новых научных ...


Все новости

Время генерации: 0.321, запросов: 244