Роль корпоративной культуры в формировании основных принципов мотивации труда в организации

Роль корпоративной культуры в формировании основных принципов мотивации труда в организации

Автор: Фомин, Анатолий Валентинович

Шифр специальности: 22.00.03

Научная степень: Кандидатская

Год защиты: 2009

Место защиты: Москва

Количество страниц: 137 с. ил.

Артикул: 4402874

Автор: Фомин, Анатолий Валентинович

Стоимость: 250 руб.

Введение.
Глава 1. Характеристика корпоративной культуры на основе анализа мотивационных теорий
1.1. Теоретические и методологические подходы к исследованию корпоративной культуры.
1.2. Исследовательские подходы к пониманию сущности корпоративной культуры в системе управления персоналом
Глава 2. Теоретикометодологические подходы к исследованию трудовой мотивации.
2.1. Системный анализ трудового поведения во взаимосвязи с корпоративной культурой и мотивацией труда в системе управления персоналом.
2.2. Интегрирован 1ая методика и инструментарий оценки трудовой мотивации работников промышленных предприятий.
Глава 3. Основные направления совершенствования системы управления персоналом на основе мотивации труда
3.1. Методические основы совершенствования системы управления персоналом с использованием мотивационного и культурного потенциала работников.
3.2. Основополагающие принципы мотивации труда и корпоративной культуры для формирования механизмов управления персоналом
Заключение.
Список литературы


Разработан алгоритм реализации управления персоналом с учетом мотивационной и ценностнонормативной составляющих трудового поведения работников и обоснованы содержание и взаимосвязь его основных частей. Предложен систематизированный перечень факторов удовлетворенности трудом, согласованный с классификацией мотивов трудовой деятельности и позволяющий дать наиболее полную и всестороннюю оценку удовлетворенности трудом работников предприятия. Теоретическая и практическая значимость проведенного исследованиянаучная значимость исследования состоит в развитии теории трудовой мотивации, теории организационной культуры и теории управления персоналом. Совокупность полученных теоретикометодологических положений и практических выводов позволяет характеризовать результаты диссертационного исследования как решение существенной научной проблемы, связанной с необходимостью согласования интересов и ценностей отдельных работников и предприятия в целом для успешного развития и роста конкурентоспособности российской экономики. Глава 1. Обращение исследователей к понятию организационной культуры приводит к появлению весьма многообразных ее определений, за которыми кроется разнообразие самой культуры. Предлагаемые в экономической литературе определения организационной культуры построены, преимущественно, на использовании социального подхода к се пониманию. Данный подход сводит понятие организационной культуры к перечню се составляющих ценности, верования, принципы и т. Категоричный аппарат теории ортнизационной культуры, осуществляется через сравнительный анализ исследовательских подходов к пониманию се сущности, основное внимание уделяется современными учеными рассмотрению предлагаемых подходов к исследованию содержания организационной культуры, в качестве постановки вопроса возникает необходимость учета национального фактора при исследовании организационной культуры. Это приводит, по нашему мнению к упрощенному толкованию понятия организационной культуры. Ведь, как известно, для определения сущности любого предмета или явления недостаточно простого перечисления составных частей тем более что часто это оказывается невозможным в силу их большого количества. Поэтому, чтобы не перегружать определение перечислением всех составляющих, важно выделить ту из. Такой составляющей, по нашему мнению, образующей внутренний стержень организационной культуры, является система ценностей, принятых в организации. Кроме того, социальный подход не позволяет четко интегрировать и обозначить место и роль организационной культуры в системе управления персоналохм. Поэтому при формулировке понятия организационной культуры важно еще определить, как оно связано с управлением и деятельностью самой организации. Обращение к категории ценностей позволяет установить наличие взаимной обусловленности концепций мотивации трудовой деятельности и организационной культуры. Именно этим объясняется довольно часто встречающееся в научной литературе отождествление понятий вознаграждение за труд, ценности и мотивы, что связано с существованием тесных взаимосвязей между вознаграждением за труд, ценностными установками личности и потребностями, лежащими в основе мотивов поведения человека. Именно, на наш взгляд, потребности, и ценности обуславливают направленность субъекта на достижение каких либо состояний. Несмотря на указанную тесную взаимосвязь между вознаграждением за труд, потребностями и ценностями, каждое из этих фундаментальных понятий имеет и принципиальные отличия. Получение большего вознаграждения за труд, как правило, приводит к улучшению микроклимата в трудовых коллективах и семьях трудящихся. Достойное вознаграждение за труд, несомненно, влияет на настроение человека, его психологическое состояние, его стремление к высокопроизводительному труду с целыо получения большего вознаграждения. Если система человеческих потребностей характеризуется постоянным динамизмом но мере удовлетворения одних потребностей становятся актуальными другие, то система ценностей является достаточно стабильной.

Рекомендуемые диссертации данного раздела

04.07.2017

Лето - пора делать собственную диссертацию!

Здравствуйте! Дорогие коллеги, предлагаем Вам объединить отдых и научные исследования. К примеру Вы можете приобрести на нашем сайте 15 ...

28.06.2016

+ 100 бесплатных диссертаций

Дорогие друзья, в раздел "Бесплатные диссертации" добавлено 100 новых диссертаций. Желаем новых научных ...


Все новости

Время генерации: 0.185, запросов: 104