Разработка математических и инструментальных средств интеллектуальной оценки персонала при управлении человеческим капиталом

Разработка математических и инструментальных средств интеллектуальной оценки персонала при управлении человеческим капиталом

Автор: Шашенкова, Марина Александровна

Автор: Шашенкова, Марина Александровна

Шифр специальности: 08.00.13

Научная степень: Кандидатская

Год защиты: 2006

Место защиты: Иваново

Количество страниц: 162 с. ил.

Артикул: 3012044

Стоимость: 250 руб.

Разработка математических и инструментальных средств интеллектуальной оценки персонала при управлении человеческим капиталом  Разработка математических и инструментальных средств интеллектуальной оценки персонала при управлении человеческим капиталом 

Оглавление
Введение
Глава 1. Исследование способов и методов оценки персонала в системах управления трудовыми ресурсами.
1.1. Исследование роли и направлений оценки персонала
1.2. Исследование структуры интеллектуального потенциала.
1.3. Анализ существующих методов оценки компетентности
профессионального интеллекта работников
Выводы по главе 1
Глава 2. Разработка метода иерархических понятийных структур для оценки интеллекта
2.1. Исследование психологических аспектов оценки интеллектуального потенциала
2.2. Разработка математического аппарата метода иерархических понятийных структур для оценки интеллекта.
2.2.1. Формирование понятийной структуры как модели предметной области.
2.2.2. Анализ способов сбора исходной информации для проведения оценки
2.2.3.Разработка процедур оценки уровня интеллекта.
2.3. Разработка метода идентификации уровня профессионального интеллекта работника
2.3.1. Анализ признаков, характеризующих объект интеллектуальный уровень сотрудника.
2.3.2.Разработка процедуры формирования алфавита классов
2.3.3. Разработка процедуры формирования априорного словаря признаков.
2.3.4. Разработка алгоритма распознавания
2.3.5. Исследование разделяющих функций
Выводы по главе 2
Глава 3. Исследование и разработка организационнометодических аспектов применения метода иерархических понятийных структур для оценки интеллекта.
3.1. Применение метода иерархических структур в учебном процессе для проверки объективности получаемых оценок.
3.2. Разработка направлений использования результатов оценки интеллектуального потенциала в управлении персоналом
3.3. Оценка уровня интеллектуального потенциала работников в процессе
анализа их функций.
Выводы по главе 3
Глава 4. Разработка инструментального средства оценки уровня интеллекта МеПесГРго.
4.1. Разработка функциональной структуры инструментального средства ЬЦеИесГРго
4.2. Разработка модульной структуры АСОУИ МеНеаРго
4.3. Формирование групп пользователей кДеИеаРго.
4.4. Разработка алгоритма работы ййеНесГРго
4.5. Определение основных направлений развития ШеНесГРго
4.6. Разработка модели интеграции инструментального средства 1гЛеес1Рго в автоматизированную систему управления производственным
предприятием.
Выводы по главе 4
Заключение.
Библиографический список
Введение
Актуальность


Оценка персонала всегда представляет собой оценку его влияния на производственный процесс, а, следовательно, и определенную оценку состояния этого процесса. В связи с этим модель системы управления персоналом усложняется в соответствии с принципами эшелонной иерархической структуры1 рис. Рис. Здесь М руководитель, IVперсонал или отдельный работник, А объект деятельности работника процесс, Х оценочный блок первого уровня, Х2 оценочный блок второго уровня. Месарович М. Мако Д. Такахара И. Теория иерархических многоуровневых систем. М. Мир, . Контур К0 IV, А, X,, IV соответствует замкнутому циклу управления в системе, представленной на рис. А, связанное с преобразованием входов Рвх в выходы Рвых, получает информацию о состоянии объекта и результатов деятельности са1 и, сравнивая ес со своими представлениями об оптимальном состоянии объекта и результата са0 получает их оценку Аса0м влияющую на его дальнейшие управляющие воздействия ГуА0. Этот контур связан с основной деятельностью персонала в организации и сам по себе не участвует в процессе управления персоналом. Контур К М, IV, Х2, М также соответствует замкнутому циклу управления рис. О на персонал и, по аналогии с контуром Ко, получает оценку Ас путем сравнения реального состояния персонала с1 с требуемым состоянием с. При этом управляющее воздействие гм0 качественно отличается от г в силу различия природы управляемых объектов в контурах Ко и К. Контур К2 А, IV, А, X, Х2, М соответствует надстроенному контуру Ко, руководитель сравнивает результат деятельности работника саг с поставленной перед ним целью са0м и в зависимости от значения Аса0мса0мса0 оказывает на работника управляющее воздействие гм0, которое побуждает работника совершать в отношении объекта его деятельности А определенные действия г. Асат гмф, т. Управляющее воздействие на персонал оказывается исключительно на основании оценки результатов его деятельности. Контур К3 М, , А, X, , Х2 М является самым сложным из всех контуров и представляет собой объединение контуров Ко, К и К2, которое позволяет. и результатов его работы получить оценку , смысл когорой заюпочается в следующем. Работник и его руководитель, находясь на различных эшелонах организационной иерархии, имеют разные представления о том, каким должен быть результат деятельности работника. Это можно выразить неравенством м, причем оно обычно имеет вид са0м Чем больше эта разница, тем сложнее реализация контура К2 в котором при оказании управляющего воздействия не учитывается, что намного отличается от Асам, а, следовательно, уменьшается доля параметра при формировании , что приводит к сохранению большого разрыва между су и м, если не к его увеличению. Определение оценки . . Таким образом, три контура управления персоналом определяют два направления его оценки оценка результатов работы персонала контур К2 и его внутреннего состояния потенциала контур К, а также сочетание этих двух показателей в определенных соотношениях контур К3. Применение того или иного контура управления персоналом и соответствующего ему направления его оценки зависит от организационной формы системы управления персоналом и от отношения к ее основному элементу работнику. Механистическая концепция. Разработана в конце XIX в. Ф. Тейлором1, развита в работах А. Файоля2, М. Вебера3 и др. При этом руководитель может и должен обеспечить эффективное разделение функций между всеми работниками, максимально возможное расчленение задач и предварительное программирование действий каждого работника. Тэйлор Ф. Научная организация труда. М. Республика, . Файоль А. Общее и промышленное управление. М. Республика, . см. М. i i ii. . . Тарасов В. Б. От многоагентных систем к интеллектуальным организациям философия, психология, информатика. М. Эдиториал УРСС, .

Рекомендуемые диссертации данного раздела

28.06.2016

+ 100 бесплатных диссертаций

Дорогие друзья, в раздел "Бесплатные диссертации" добавлено 100 новых диссертаций. Желаем новых научных ...

15.02.2015

Добавлено 41611 диссертаций РГБ

В каталог сайта http://new-disser.ru добавлено новые диссертации РГБ 2013-2014 года. Желаем новых научных ...


Все новости

Время генерации: 0.229, запросов: 128