Системное учетно-аналитическое обеспечение мотивации бизнеса

Системное учетно-аналитическое обеспечение мотивации бизнеса

Автор: Риполь-Сарагоси, Франциско Балтасарович

Шифр специальности: 08.00.12

Научная степень: Докторская

Год защиты: 1997

Место защиты: Москва

Количество страниц: 273 с. ил.

Артикул: 193887

Автор: Риполь-Сарагоси, Франциско Балтасарович

Стоимость: 250 руб.

Системное учетно-аналитическое обеспечение мотивации бизнеса  Системное учетно-аналитическое обеспечение мотивации бизнеса 

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИИ
ГЛАВА I. АНАЛИТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА БИЗНЕСА.
1.1. МОТИВАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ БИЗНЕСА ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, БЛОКИ, ЭЛЕМЕНТЫ СОЦИАЛЬНОЭКОНОМИЧЕСКОГО АСПЕКТА .
1.2. СОЦИАЛЬНОПРАВОВОЙ БЛОК И БЛОК ИМУЩЕСТВЕННОГО ПОЛОЖЕНИЯ.
1.3. МОТИВАЦИОННОЕ ЗНАЧЕНИЕ КОНКУРЕНЦИИ, ПРОИЗВОДСТВЕННОГО СОРЕВНОВАНИЯ
1.4. КРИЗИСНЫЕ И АНТИКРИЗИСНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ МОТИВАЦИИ БИЗНЕСА, ЛИКВИДНОСТЬ И ФИНАНСОВАЯ УСТОЙЧИВОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ.
1.5. БЛОК ФИНАНСОВОЙ МОТИВАЦИИ БИЗНЕСА
ДЕЛОВАЯ АКТИВНОСТЬ ФИРМЫ, ПРИБЫЛЬНОСТЬ, РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ.
ГЛАВА 2. УЧЕТНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МОТИВАЦИОННОГО
МЕХАНИЗМА БИЗНЕСА.
2.1. ПРИМЕНЕНИЕ В УЧЕТЕ МОДУЛЬНОГО ПРИНЦИПА ПОСТРОЕНИЯ ПЛАНА СЧЕТОВ
2.2. ОЦЕНКА И УЧЕТ ИМУЩЕСТВЕННОГО ПОЛОЖЕНИЯ ФИРМЫ, БИЗНЕСА.
2.3. УЧЕТ И КОНТРОЛЬ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ФИРМЫ, БИЗНЕСА.
2.4. УЧЕТНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЛИКВИДНОСТИ И ФИНАНСОВОЙ УСТОЙЧИВОСТИ ФИРМЫ ПРИ САНАЦИИ И ОЗДОРОВЛЕНИИ.
2.5. МОТИВАЦИЯ БИЗНЕСА ПРИ УЧЕТЕ ЕГО ДЕЛОВОЙ АКТИВНОСТИ, ПРИБЫЛЬНОСТИ И РЕНТАБЕЛЬНОСТИ БИЗНЕСА.
ГЛАВА 3. СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗ И МОТИВАЦИЯ БИЗНЕСА
3.1. МОТИВАЦИОННОЕ ЗНАЧЕНИЕ КОМПЛЕКСНОГО, X ЭКОНОМИЧЕСКОГО АНАЛИЗА ПРЕДПРИЯТИЯ.
3.2. СТРАТЕГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ II МОТИВАЦИЯ
БИЗНЕСА.
1 3.3. КРАТКОСРОЧНЫЙ АНАЛИЗ БИЗНЕСА II КОНТРОЛЬ МОТИВАЦИИ
3.4. ФУНКЦИОНАЛЬНОСТОИМОСТНОЙ АНАЛИЗАНАЛИТИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ ПОИСКА РЕЗЕРВОВ МОТИВАЦИИ
ГЛАВА 4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УЧЕТНОАНАЛИТИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ БИЗНЕСА
4.1. МОНИТОРИНГ МОТИВАЦИОННЫХ ЭЛЕМЕНТОВ И МОДУЛЬНЫЙ ПРИНЦИП ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ ИХ УЧЕТА
4.2. МОНИТОРИНГ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ, БИЗНЕСА
4.3. УЧЕТНОАНАЛИТИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИАГНОСТИКИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ БИЗНЕСА
1 4.4. ЭКОНОМИКОМАТЕМАТИЧЕСКОЕ ПРОГНОЗИРОВАНИЕ МОТИВАЦИИ БИЗНЕСА
1 ВЫВОДЫ II РЕКОМЕНДАЦИИ
1 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ



ВВЕДЕНИЕ
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИИ.
Актуальность


Согласно практическому опыту, при успешных системах мотивации могут ожидаться увеличение оборота и прибыли улучшение качества изделий более творческая работа сотрудников и активность во внедрении новых приемов и технологий повышение притока сотрудников уменьшение текучести кадров повышение использования человеческого потенциала работоспособности более сильная сплоченность и солидарность сотрудников улучшение репутации предприятия. Однако этим ощутимым преимуществам противостоит в качестве определимых недостатков то, что часть сотрудников испытывает высокую стрессовую нагрузку не без вреда для психики и интеллекта изза непрерывных требований приспособления и творчества так называемое выгорание или не поддается не удовлетворяющей ее мотивационной системе путем внутреннего увольнения. Трудными оказываются также необходимые адаптационные мероприятия изменение структуры, увольнения или преодоление продолжительности кризисов предприятия привыкшим к успеху коллективу сотрудников. При практическом управлении с помощью мотивации учитываются . Индивидуальные мотивы в высшей степени субъективны и сложны, на них наложены также моменты настроения. Даже если мотивы известны, цели предприятия и индивидуальные цели могут быть несовместимы между собой. Многие специалисты интересовались тем, какими должны быть принципы организации труда, которые бы с благодарностью принимались сотрудниками, т. Наиболее важными на основе накопившего опыта были признаны пунктов, выработанные Фордом, Хсрцбергом и другими экспертами 3, 1, 4, 68, 9, 4. Не обязательно строгое соблюдение всех разработанных условий одновременно, к тому же это вряд ли возможно. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других. Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нес, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми клиентами, поставщиками, пациентами. Они хотят, чтобы их действия были важны для когото конкретно. Каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен. Он хочет доказать своп способности и свою значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия. Каждый стремиться выразить себя в труде, узнать себя в какихто результатах, иметь доказательство того, что он может чтото сделать. Это чтото по возможности должно получить имя своего создателя. Это относится и к работнику и к группе. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его встретят заинтересованно. Людям нравится ощущать свою значимость. Каждый человек стремится к успеху. Успех это реализованные цели. В достижение целей, которые он сам перед собой ставил или в формировании которых он принимал неформальное участие, работник вложит больше личной энергии. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным нравом рассчитывает на признание и поощрение и материальное и моральное. Очень важны способы, формы н скорость получения сотрудниками необходимой информации. Сотрудники терпеть нс могут, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если эти изменения позитивны, принимались без их ведома, не учитывая их знания и опыт. Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля. Большинство людей стремятся в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные ими лучшие результаты приводят только к тому, что их еще больше нагружают. Особенно, если это никак не балансируется в денежном отношении. Позволяет ли работа быть самому себе шефом Если возможно большее свободное пространство для индивидуальной ответственности работников во всей цепочке затратырезультаты Исследователи всегда в своих работах обращаются к вопросу о том, как мотивировать группы. Т.к. Мотивация волшебное слово для работы с людьми. Есть определенные параллели между группой и индивидуальными мотивациями. Рассмотрим иерархию мотивов, состоящую из пяти ступеней см. З..

Рекомендуемые диссертации данного раздела

28.06.2016

+ 100 бесплатных диссертаций

Дорогие друзья, в раздел "Бесплатные диссертации" добавлено 100 новых диссертаций. Желаем новых научных ...

15.02.2015

Добавлено 41611 диссертаций РГБ

В каталог сайта http://new-disser.ru добавлено новые диссертации РГБ 2013-2014 года. Желаем новых научных ...


Все новости

Время генерации: 0.290, запросов: 128