Система оценки персонала региональной государственной службы : На примере службы занятости населения Кемеровской области

Система оценки персонала региональной государственной службы : На примере службы занятости населения Кемеровской области

Автор: Баканов, Евгений Анатольевич

Шифр специальности: 08.00.07

Научная степень: Кандидатская

Год защиты: 1999

Место защиты: Москва

Количество страниц: 162 с.

Артикул: 212927

Автор: Баканов, Евгений Анатольевич

Стоимость: 250 руб.

Введение
Глава 1. Теоретические основы оценки персонала государственной
службы
1.1. Роль и место оценки персонала в системе кадрового менеджмента.
1.2. Цели и задачи оценки персонала
1.3. Способы, методы и качество оценки персонала.
Глава 2. Практика оценки персонала
2.1. Оценка государственных гражданских служащих некоторых стран Запада
2.2. Отечественный опыт оценки персонала.
2.3. Показатели оценки.
Глава 3. Разработка системы оценки персонала региональной
государственной службы на примере службы занятости населения Кемеровской области
3.1. Проблемы оценки персонала региональной государственной
службы занятости населения
3.2. Текущая оценка специалистов непосредственным руководителем
3.3. Оценка деятельности отделов Департамента ФГСЗН.
3.4. Оценка персонала для проведения периодической аттестации
Заключение.
Библиографический список использованной литературы.
Приложения.
Введение


Целями современной кадровой работы являются высокий профессионализм управленческих кадров государственной службы максимально эффективное использование кадрового потенциала благоприятные условия и гарантии для проявления каждым работником своих способностей. Управление персоналом государственной службы рассматривается как самостоятельно функционирующая система. Управление персоналом это сложный и многогранный процесс целенаправленного воздействия на служащих государственного аппарата в целях достижения определенных результатов. Как показывает практика, отсутствие отечественных разработок в области управления персоналом, возникшее изза длительной недооценки роли кадровой службы на производстве, и отсутствие опыта их работы в условиях рыночной экономики при определенных условиях можно компенсировать зарубежным. Однако, практический опыт западных стран должен быть тщательно изучен и соответствующим образом адаптирован к менталитету россиян и реальному состоянию общества в переходный период от тоталитаризма к демократии. Президентом и Правительством РФ в годах принят ряд основополагающих документов, определяющих кадровую политику в государственной службе России. Образован Совет по кадровой политике и по вопросам государственной службы при Президенте РФ. Разработаны и утверждены
нормативные документы по внедрению кадровых технологий. Реформирование системы государственного управления требует, чтобы в каждой ее сфере с учетом специфики формирования структур и функций разрабатывались и внедрялись свои технологии работы с персоналом. Это важно при отборе на службу, формировании резерва обеспечения профессионального роста и служебного продвижения, стимулировании труда и т. Повышение требований к уровню профессионализма, компетентности и личностным качествам чиновников должно сопровождаться адекватным изменением системы оценки проявления этих качеств как при поступлении на государственную службу, так и в процессе ее прохождения. Успешное функционирование государственной службы сегодня во многом зависит от искусства руководителя объективно и всесторонне оценивать своих подчиненных, их профессиональные и личностные качества, соотносить оценку полезности работника с оценкой его личных достоинств. Формирование кадровой политики организации. Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда. Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися. Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности. Анализ и исследование персонала и рынка труда. Совершенствование работы с персоналом в организации. Дж. М. Иванцевич и Лобанов называют направлений деятельности в системе управления персоналом, при этом они выделяют оценку качества исполнения, оценку персонала, оценку работы и оценку результативности труда С. Под оценкой качества исполнения ими понимается деятельность по определению степени эффективности выполнения работы служащим. Говоря об оценке персонала некоторые авторы отождествляют ее с аттестацией. В практике кадровой работы государственной службы РФ под аттестацией понимается определение, проверка, оценка профессиональных, деловых и личностных качеств служащего, установление его служебно должностного соответствия предъявляемым требованиям к службе, занимаемой должности. С. Именно установление соответствия занимаемой должности отличает аттестацию от других видов оценки. В настоящей работе под оценкой персонала будем понимать оценку деловых и личностных качеств сотрудников и результативности их деятельности. Любой управленческий процесс имеет циклический характер. Начинается цикл управления с осуществления функции планирования и завершается контролем и анализом. Цикличность процесса управления персоналом проявляется не только в последовательной реализации функций управления, но и в отношении выполнения конкретных процедур, операций и действий. Отдельные процедуры управления персоналом, выполняемые для достижения определенных целей, образуют циклы, из которых и слагается процесс управления персоналом. В этом отношении оценка персонала занимает особое место, поскольку данная процедура замыкает большинство циклов. Наглядно циклы управления персоналом представлены на предложенной автором схеме см.

Рекомендуемые диссертации данного раздела

28.06.2016

+ 100 бесплатных диссертаций

Дорогие друзья, в раздел "Бесплатные диссертации" добавлено 100 новых диссертаций. Желаем новых научных ...

15.02.2015

Добавлено 41611 диссертаций РГБ

В каталог сайта http://new-disser.ru добавлено новые диссертации РГБ 2013-2014 года. Желаем новых научных ...


Все новости

Время генерации: 0.166, запросов: 128