Социально-экономическая эффективность системы управления персоналом

• Автор: Михайлушкин, Кирилл Александрович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1999
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 192 с.

1.1 .Теоретические подходы к оценке места,
роли, социальноэкономичеких результатов
деятельности человека
1.2.Социальнотрудовые отношения
1.3 .Классификация социальнотрудовых отношений.
1.4.Модель экономического роста предприятия с
обратной связью.
Выводы главы
ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ РОСТА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
2.1 .Мотивация персонала и струкура мотивации
2.2.Особенности мотивации интеллектуального и
творческого труда.
2.3.0рганизация стимулирование труда на
базе трудового потенциала.
2.4.Классификация рабочих мест для создания профессиограмм
Выводы главы 2.
ГЛАВА 3. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
3.1 .Социальное партнерство как экономическая категория.
3 2 Виды и формы социального партнерства.
3.3.Игровые модели в социальном партнерстве
3.4 .Координация интересов субъектов социального
партнерства в управлении персоналом
Выводы главы 3.
Заключение.
Приложения.
Библиографический список.
Э
Введение


В этом плане управление персоналом, как уже указывалось выше, может синтезировать в себе подходы экономических, психологических и социальных методологий для создания качественно нового подхода к человеку. Одним из таких направлений может стать развитие концепции трудового потенциала человека, которое приводит к концепции социальноэкономической эффективности системы управления персоналом. Понятие экономической эффективности как соотношения результата эффекта и затрат на его достижение давно используется отечественной теорией и практикой. В превалирующем большинстве случаев, в экономическом анализе под эффектом рассматривают финансовые или материальные результаты. Социальный эффект в результате хозяйственной деятельности или осуществления инновационного проекта, если и определялся, то на уровне коллектива общества, например, как улучшение социальнопсихологического климата в коллективе, изменение количества рабочих мест в регионе, улучшение жилищных и коммунальных условий, изменение структуры производственного персонала, изменение уровня здоровья работников, экономия свободного времени населения и т. Социальный эффект на уровне отдельной личности практически в нашей стране не рассматривался. Понятие трудового потенциала работника встречается практически у всех исследователей в области управления персоналом. Однако, преимущественно все определения носят общий и размьггый характер. Чаще всего определяют трудовой потенциал работника как его возможную трудовую дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. При таком подходе не ясно, вопервых, чем дееспособность отличается от рабочей силы способности к труду определенного вида и качества, вовторых, какие именно ресурсы имеются в виду, втретьих, как определить эту возможную трудовую дееспособность. Некоторые авторы предлагают рассматривать трудовой потенциал не только как массу труда, но и включать условия реализации этого потенциала, с Но тогда смешивается понятия трудового и производственного потенциала. Представляется целесообразным учитывать эти условия не в определении трудового потенциала, а в затратах на его реализацию и рост, поскольку от качества трудовой жизни зависит мера использований возможностей человека. А.Каменский подразделяет параметры трудового потенциала на две группы ,с. В этом случае, на наш взгляд, смешиваются понятия характеристик трудовых ресурсов и характеристик трудового потенциала. В качестве характеристик трудовых ресурсов и их изменений используются различные коэффициенты текучести, отбора кадров и т. Трудовой потенциал же характризцет возможности персонала, которые в настоящее время практически не учитываются. Е.В. Маслов предлагает в оценке трудового потенциала характеризовать его количественные и качественные стороны. Для оценки качественных сторон предлагается оценивать физический и психологический потенциал работника, объем общих и специальных знаний и качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности. При этом автор говорит, что сбор такого рода информации в части получения качественных характеристик затруднен и требует специальных исследований. Для оценки количественных сторон им предлагаются такие показатели, как численность промышленнопроизводственного персонала и персонала непромышленных подразделений, и количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда,с С последним трудно согласиться, поскольку в эпоху информационных технологий и возрастании значимости интеллектуального труда параметр времени в выполнении творческой работы теряет ту значимость, которая была присуща ему в конце Х1Хначале XX веков при оценке производительного труда рабочих. Именно поэтому, на наш взгляд, показатели, применяемые для оценки трудового потенциала предприятия, рассчитываемые как совокупный фонд рабочего времени, возможного к отработке, взвешенный по численности работников, имеющих ту или иную установленную норму рабочего времени недельную или годовую, установленную или фактическую длительность рабочего дня , не дают оценки трудового потенциала, т.