Повышение результативности функционирования предприятий нефтяного профиля средствами мотивации

• Автор: Воробьева, Наталья Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1999
• Место защиты: Тюмень
• Количество страниц: 199 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Реализация мотивационной политики в системе управления предприятием нефтяного профиля
1.1. Организационные преобразования и результативность функционирования предприятия
1.2. Факторы экономической результативности деятельности работника в обеспечении устойчивого функционирования организации
1.3. Функция мотивирования в процессе управления результативностью
1.4. Оценка эффективности системы стимулирования производственной деятельности
2. Моделирования мотивационного механизма поведения производственнохозяйственной системы
2.1. Формирование мотивационного механизма и выявление факторов его определяющих
2.2. Обеспечение заинтересованности работников в повышении результативности функционирования предприятия
2.3. Оценочное управление в достижении стимулированных уровней результативности
3. Интеграция мотивационного механизма с общефирменной стратегией развития нефтедобывающих структур
3.1. Управление мотивацией при реализации активной кадровой политики
3.2. Алгоритм совершенствования системы мотивации и повышения результативности производственной деятельности
3.3. Социальноэкономические последствия рационализации системы вознаграждения
3.4. Комплексная оценка изменения результативности функционирования организации
Заключение
Список использованных источников


Если в среднем по двумстам крупнейшим отечественным компаниям на одного занятого приходится ,6 тыс. Даже крупнейшие российские нефтяные компании с наибольшей производительностью не только значительно отстают от мировых параметров, но и имеют негативную тенденцию изменения, которая в определенной мере объяснима табл. З.. Таблица 1. Нефтяные компании с наибольшей производительностью, тыс. Нефтяная компания г. Количество и состав таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции структуры концепции. Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную управленческую и человеческую, или личностнокультурную. Другие в управлении предприятием выделяют две части управление деятельностью и управление людьми , 9, 9. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию сотрудников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера. Обзор литературы дает примеры и других вариантов структурирования производственнохозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как часть системы управления организацией. Это не случайно, поскольку важнейшей областью деятельности любого предприятия является привлечение, развитие и рациональное использование персонала. Системе управления персоналом СУП, являющейся по сути связующим элементом между субъектом и объектом управления предприятия, присущи цели двойственной природы. Вопервых, это цели администрации в отношении формирования и использования кадрового потенциала в соответствии со стратегией и структурой организации. Вовторых, это учет потребностей работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации условия работы, мотивация деятельности. Кроме того, цели управления персоналом на отечественных предприятиях носят вторичный, зависимый характер по отношению к целям производства. Выбор и конкретизация целей управления персоналом и способов их достижения стратегий осуществляется под влиянием условий деятельности предприятия, стадий его развития, и поэтому меняются с течением времени. Цели системы управления персоналом, как подсистемы в общекорпоративной структуре, можно характеризовать исходя из стадий жизненного цикла ее объекта персонала, и самой организации. Цели каждой из стадий реализуются посредством достижения ряда задач. От того, насколько кадровый менеджмент учитывает и воздействует на интересы работников, исходя из целевых задач организации, зависит качество управления персоналом. Структура системы управления персоналом представлена совокупностью субъектов управления разных уровней, так или иначе осуществляющих деятельность по управлению персоналом организации объектом управления, взаимосвязанных между собой отношениями подчинения, координации и руководства. В этом смысле проявляется двойственная роль системы управления персоналом предприятия, поскольку она является, с одной стороны, подсистемой системы управления организацией, с другой ее основой, костяком И8, так как включает в себя не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и охватывает сферу линейного и функционального руководства. Структура системы управления персоналом строится исходя из набора функций кадрового менеджмента, приемлемых и необходимых для реализации в условиях конкретной организации. Набор указанных функций в свою очередь определяется перспективными и текущими целями предприятия в области управления собственным трудовым потенциалом. Цели, учитываемые при разработке и развитии СУП, являются, как правило, производными целого ряда факторов внутреннего и внешнего характера, отражающих национальные, региональные, отраслевые, структурные особенности деятельности предприятия.