Совершенствование системы управления стимулами в промышленности : На примере автомобилестроения

• Автор: Шпрехер, Аврум Мотелевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Саратов
• Количество страниц: 214 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Система мотивации и стимулирования в производственной организации Сущность мотивации персонала промышленного предприятия
Сущность целей производственной организации и целей коллектива
Системный подход к стимулированию в организации Анализ систем стимулирования в автомобильной промышленности и адаптация их к новым условиям хозяйствования
Анализ сложившихся систем стимулирования в автомобильной промышленности Адаптация системы управления стимулами к новым условиям хозяйствования
Совершенствование систем управления стимулами в
автомобильной промышленности
Система управления стимулами инновационной
деятельностью в организации
Посфоение системы управления стимулами в
области мотивации результатов
заключение
библиография


Приняв в качестве объекта систему управления, принятую в организации, можно попытаться обосновать ее основные компоненты, что и будет объектом исследования в данной работе. Обобщенная схема механизма мотивации имеет следующий вид рис. Рис 1. Этот цикл присутствует и повторяется в жизни каждого человека по поводу удовлетворения любой из его потребностей. С одной стороны, позитивный результат выбранной формы деятельности удовлетворение потребности откладывается в памяти человека и заставляет его действовать таким же образом в аналогичной ситуации. С другой стороны, негативный результат ведет к тому, что в будущем человек стремится избегать той деятельности, которая ведет к недостаточному удовлетворению потребности либо к полному отсутствию такового. Этот факт в литературе получил название закона результата. Мотив и стимул это две параллельные и взаимообусловленные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника. В этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма. Обращает на себя внимание и правильный выбор организационной формы мотивационного воздействия на работника, которая включает в себя тип, характеристику и метод выработки воздействия. По типу воздействия выделяют непосредственное воздействие, постановку задачи, создание стимулирующей ситуации. В характеристике воздействия очень важен временной аспект определения периода воздействия, его долговременности. Воздействие может носить характер долгосрочный и краткосрочный, периодически повторяющийся и разовый, единичный, стратегический перспективный и тактический текущий. К долгосрочным типам воздействия, носящим стратегический характер, можно отнести планирование трудовой карьеры, учет выслуги лет и в том числе периода работы на данном предприятии, обеспечение системы пожизненного найма, проведение политики личного участия работников в принятии решений, постоянно действующие надбавки к заработной плате, в том числе за качество. Методы демократического воздействия рождают уверенность работника в себе и доверие к фирме, где он работает, служат созданию общей корпоративной культуры. Вместе с тем в качестве стимулирующих средств они, безусловно, оказывают влияние на развитие способностей личности, мотивацию трудовой деятельности. К ним можно отнести предоставление работнику кредита, материальной помощи, продажу ему автомобиля со скидкой, оплату счетов по медицинскому обслуживанию, оплату транспортных расходов, специапьные разовые премии и т. Методы выработки воздействия могут быть единоличные, коллегиальные и коллективные. Единоличные решения принимаются быстро, но могут вызывать многочисленные возражения исполнителей вплоть до молчаливого бойкотирования их выполнения. Нередко, правда, такие решения носят компромиссный характер. Вопросы выработки стимулирующих методов воздействия на работников рассматриваются в современных теориях мотивации с различных позиций. Целью содержательных теорий мотивации первая группа теорий является выявление наиболее полного перечня потребностей работника, определение их насущности и, в соответствии с этим, применение соответствующих внутренних и внешних вознаграждений. Согласно теории А. Маслоу, поведение рабогника определяется иерархической структурой его потребностей, включающей в себя 5 основных их видов. Расположенные в последовательности, которая продиктована насущностью и приоритетностью их удовлетворения, они образуют иерархическую пирамиду Маслоу. Однако, учитывая сложный составной характер потребности, пирамиду потребностей можно представить в следующем виде рис. Смирнов Э. А. Основы теории организации учеб пособие для вузов М. Аудит. ЮНИТИ. Рис. По иерархии физиологические потребности являются потребностями более низкого первого уровня, второй уровень представлен социальными и духовными потребностями. В каждый конкретный момент времени человек стремится удовлетворить те потребности, которые наименее удовлетворены, начиная с нижней ступени.