Социально-экономические аспекты отбора и оценки управленческого персонала в организациях потребительской кооперации

• Автор: Прокушев, Ярослав Евгеньевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Белгород
• Количество страниц: 186 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКОМЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА И ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
1.1. Персонал как социальноэкономический фактор
деятельности организации
1.2. Влияние объективных и субъективных факторов на отбор и оценку управленческого персонала
1.3. Стиль руководства как критерий оценки менеджеров
ГЛАВА 2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ОСНОВА СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ
2.1. Тенденции развития хозяйственной деятельности
организаций потребительской кооперации
2.2. Анализ состояния псрсонача организаций потребительской кооперации
2.3. Комплексный подход к оценке личностных качеств менеджеров и специалистов
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА И ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ
3.1. Оценка личностных качеств управленческого персонала .
3.2. Применение информационных технологий при отборе и
оценке управленческого персонала
3.3 Совершенствование деятельности кадровых служб при отборе и оценке управленческого персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


Для трех рассмотренных концепций менеджмента персонала свойственна одна общая особенность рассмотрение работников организаций как пассивных объектов внешнего управления. Взгляды на роль человека, личности в работе организации изменились под влиянием появления концепции управления человеком. Функционирование организации, согласно этой концепции, должно строиться исходя из возможностей работника, а не из потребностей производства. Согласно концепции управления человеком, персонал особый объект и главный субъект управления. Основоположниками этой концепции считаются известные ученые и практики в области менеджмента К. Мацусита и А. Морита , с. Человек стал рассматриваться как фактор деятельности организации. Фактор движущая сила какоголибо процесса 1, с. Такое толкование роли работников в деятельности организации качественно отличалось от трех предшествующих концепций менеджмента персонала. Человеческий фактор следует рассматривать с точки зрения проявления всей совокупности качеств личности человека, которые влияют на его трудовую активность. Человеческий фактор является коллективным субъектом общественной жизни, обладающий демографической, социальной, экономической, политической структурами. Соответственно, с появлением новой концепции менеджмента персонала изменялись и цели деятельности хозяйствующих субъектов, людей работающих в организациях. К. Татеиси в своей работе Вечный дух предпринимательства. Практическая философия бизнеса пишет следующее . Целью работы как предпринимателя, так и трудового коллектива является повышение уровня жизни населения, создание лучшего мира. При этом можно выделить следующее положение тот, кто наилучшим образом служит обществу, выгадывает больше всех. Разное понимание содержания терминов трудовые ресурсы и человеческий фактор предполагает различные подходы к их исследованию. Так. Для характеристики человеческого фактора в работе организации кроме показателей, характеризующих трудовые ресурсы следует рассматривать такие параметры, как интересы, потребности, ценности, а также поведение работников, обусловленное их личными качествами. Известные ученые в области управления персоналом Ю. Г. Олегов и П. В. Журавлев трактуют понятие человеческий фактор как . Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социальноэкономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административнобюрократические методы управления , с. Рассмотренные четыре концепции менеджмента персонала, применяемые обществом на разных этапах его развития, отличались друг от друга характером применения методов управления, способом воздействия субъекта управления на объект. Объектом управления является коллектив организации, так как только он способен выполнить комплекс работ по изготовлению продукции или услуг в требуемом количестве и надлежащем качестве. Под субъектом управления в организациях потребительской кооперации понимается как управленческий персонал, так и институты управления. Нами в дальнейшем исследуется главным образом часть субъекта управления управленческий персонал. Международная организация труда рассматривает управленческий персонал как категорию работников, в которую входят менеджеры, специалисты и вспомогательный управленческий персонал секретариреференты, кладовщики т. Основанием для этого служит их тесная связь в работе, поскольку они зависят друг от друга, находясь в постоянном контакте, обеспечивая запланированное развитие организации . Существуют принципиальные различия между менеджерами и специалистами. Специалисты, как и менеджеры, участвуют в разработке, подготовке решений, но не имеют полномочий для их утверждения в организации. Правом принятия решений наделены только менеджеры. Помимо этого, у специалистов, как правило, отсутствуют подчиненные , с. Системные воздействия на объект управления исходят от людей, наделенных правом принимать и готовить решения, и поэтому руководи гелями организаций определяются результаты управленческой деятельности . На современном этапе развития менеджмент персонала как система претерпел ряд изменений.