Управление персоналом в условиях цикличного развития организации

Управление персоналом в условиях цикличного развития организации

Автор: Рыбинский, Владимир Зурабович

Автор: Рыбинский, Владимир Зурабович

Шифр специальности: 08.00.05

Научная степень: Кандидатская

Год защиты: 2000

Место защиты: Москва

Количество страниц: 200 с.

Артикул: 297973

Стоимость: 250 руб.

Управление персоналом в условиях цикличного развития организации  Управление персоналом в условиях цикличного развития организации 

СОДЕРЖАНИЕ
Введение.
Глава I. Теоретические аспекты управления персоналом организации.
1.1. Роль и место человека в современной организации.
1.2. Управление персоналом теория и практика.
1.3. Влияние стратегии развития организации на политику управления персоналом .
Глава II. Управление персоналом в рамках цикличного развития организации.
2.1. Теория волновой социальноэкономической эволюции и е влияние
на управление персоналом.
2.2. Инновационный менеджмент в условиях цикличного управления персоналом
2.3. Формирование персонала в условиях цикличного развития
организации
Заключение..
Список использованной литературы


Прежде чем изменятся не только знания и навыки, но и ценностные ориентиры, поведение, система отношений, пройдет времени гораздо больше, чем необходимо для осуществления технологических, технических изменений. Кроме того, мягкая система производства люди и отношения в отличие от жестких . Взаимодействие человека с организационным окружением может быть описано следующим образом рис. Орган юа Стимули Человек Реакция на сти Действия. Рис. Внханский О С. Стратегическое управление. М. Гардарика. В общем виде регулирование организационного поведения означает формирование позитивной мотивации сотрудников на основе выявления и эффективного подкрепления одобрения, вознаграждения функциональных и желательных видов поведения. Управление организационным поведением осуществляется посредством обеспечения целевой направленности деятельности работников, формирования инициативности и ответственности за дело, побуждения к творческой самореализации личности. Управление организационным поведением призвано, в итоге, сделать более совершенными и эффективными человеческие ресурсы, являющиеся сутью конкурентных преимуществ любой организации. Успех деятельности любой организации в значительной степени зависит от профессионализма его работников. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлечения в дела фирмы. Известно множество примеров, когда уход с предприятия одного или нескольких ведущих специалистов приводил к серьезным неприятностям или даже краху компании. Для российских предприятий проблема развития и удержания квалифицированных кадров не менее актуальна, хотя далеко не все руководители считают ее приоритетной. На многих предприятиях кадровая политика осуществляется по русской пословице Что имеем не храним, потерявши плачем. Часто потери от ухода сотрудника начинают подсчитывать тогда, когда возместить их уже нельзя. Что же означает для предприятия уход работника в денежном выражении Прежде всего, это потери от прямых инвестиций в привлечение данного сотрудника. Очевидно, что потери предприятия при уходе специалиста тем больше, чем выше его уровень. Даже сейчас, когда зарплаты менеджеров высшего звена не достигли докризисного уровня, прямые потери предприятия, например при уходе финансового директора, могут превысить ООО долл. Косвенные потерн предприятия оценить значительно труднее, поскольку к ним относятся, например, деловые контакты и личные отношения человека с клиентами, личные связи, перспективные наработки и многие другие нюансы, имеющие большое значение для бизнеса. Размер этих потерь может исчисляться десятками, а иногда и сотнями тысяч долларов. Тем не менее, в отличие от других рисков предприятия, которые могут быть застрахованы и компенсированы предприятию страховой компанией, риски, связанные с уходом работников, до недавнего времени застраховать было нельзя. Пионером в этом сегменте рынка стала Управляющая компания Шанс, которая предложила схему, позволяющую предприятию страховать риск ухода работника от работодателя ранее определенного срока, указанного в контракте трудовом соглашении. Суть предлагаемых услуг по страхованию риска ухода работника проста. Если предприятие нанимает работника при помощи кадрового агентства или агентства по трудоустройству, услуги которого оплачивает работодатель, то эти услуги страхуются на сумму, оплаченную работодателем. Незаменимых людей нет Но задумывались ли мы о стоимости и оперативности адекватной замены Эта проблема тем более актуальна сейчас, когда специалисты высокого уровня с каждым годом все чаще меняют свои рабочие места. Если в с годы среднестатистический гражданин нашей страны менял место работы максимум 56 раз в течение всей трудовой жизни, то сегодня 1 раз в 22,5 года. Современная концепция развития производства заключается в том. Отсюда и название страхового пакета контрактный.

Рекомендуемые диссертации данного раздела

28.06.2016

+ 100 бесплатных диссертаций

Дорогие друзья, в раздел "Бесплатные диссертации" добавлено 100 новых диссертаций. Желаем новых научных ...

15.02.2015

Добавлено 41611 диссертаций РГБ

В каталог сайта http://new-disser.ru добавлено новые диссертации РГБ 2013-2014 года. Желаем новых научных ...


Все новости

Время генерации: 0.467, запросов: 128