Управление человеческими ресурсами в российских организациях в условиях переходной экономики

• Автор: Макарова, Ирина Камильевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 378 с. : ил

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение . ,,
Глава 1. Теоретикометодологические основы управления человеческими ресурсами в организации
1.1. Сущность и характеристики
человеческих ресурсов
1.2. Типология структур человеческих ресурсов
в современной организации.
1.3. Концепция управления
человеческими ресурсами в организации.
1.4. Системный анализ управления
человеческими ресурсами.
Глава 2. Современное состояние управления человеческими ресурсами в российских организациях в условиях становления рыночной экономики
2.1. Эволюция управления человеческими ресурсами
в российских организациях.
2.2. Инфраструктура системы управления человеческими ресурсами в условиях становления рыночной
экономики 3
2.3. Особенности формирования внутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами
в современных условиях. 1
Глава 3. Совершенствование механизма управления человеческими ресурсами в российских организациях.
3 1. Разработка стратегии управления человеческими
ресурсами в организации. 0
3.2. Обогащение содержания труда работников
в современных организациях 9
3.3. Развитие партнерства в системе
социально трудовых отношений на микроуровне 8
3.4. Профессионализация управления
человеческими ресурсами. 3
з
I5 Глава 4.Управление развитием человеческих II ресурсов в обучающихся организациях
щ 4.1. Обучающаяся организация как новый тип
организации. 6
Щ 4.2. Роль организационной культуры в формировании
обучающейся организации. 5
I 4.3. Оценка эффективности управления развитием
человеческих ресурсов в организации 3
4.4. Применение прогрессивных персоналтехнологий
развития человеческих ресурсов 4
Заключение. 4
Библиографический список 2
Приложения
Введение
Актуальность


Но сегодня произошла ассимиляция моделей нравственного поведения русских людей, которая соединила патриархальнопатерналистский тип отношений власти и подчинения, порожденный нормами общинной России, особенности властных отношений государственнопартийной системы, рожденной в советские времена, и, наконец, модель рыночного, предпринимательского поведения. Нравственно ущербным российский бизнес делают такие его черты, как правовой нигилизм необязательность и безответственность во взаимоотношениях с партнерами, клиентами агрессивность и конфликтность стремление к личной выгоде потребительское отношение к организации и коллективу безынициативность и равнодушие. Единственным критерием оценки поведения россиян в начале рыночных реформ была прямая денежная выгода, циничное отношение к обществу, государству, человеку. Для этого использовались простейшие средства уход от налогов, вывоз капитала, взяточничество, рэкет, коррупция. Все это явилось следствием выхолощенной идеологии, отсутствием у людей рациональной модели экономического поведения в новых условиях. В этих целях на отечественных предприятиях начали разрабатывать и внедрять этические кодексы, практическая реализация которых позволит обеспечить высоконравственное поведение работников, осуществлять более эффективную деятельность и сформировать достойный корпоративный имидж. Но главным критерием качества человеческих ресурсов деловой современной организации является квалификация. Другими словами, квалификация характеризует уровень профессионального развития работника, его опыт, навыки, умения. Начиная с х г. В современном производстве готовность работника к эффективной трудовой деятельности оценивается не только с точки зрения его профессиональной компетентности, связанной с его трудовой специализацией, но и с его социальной компетентностью. Она отражает способности работника, необходимые для эффективного взаимодействия с людьми внутри и вне организации, для творческой, инновационной и предпринимательской деятельности. Человеческие ресурсы следует рассматривать не просто как сумму индивидуальных работников. Объединение людей в целенаправленный и планомерно организованный трудовой процесс порождает эффект совместной коллективной деятельности. В силу проявления синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием характеристик составляющих систему элементов, формируется производительная сила нового качества Поэтому важно, оценив качественные характеристики человеческих ресурсов, разработать эффективный механизм, воздействующий на наиболее рациональное их согласование, использование и развитие для реализации поставленных стратегических целей организации. Такое выделение носит условный, а не абсолютный характер и призвано четче определить степень целенаправленного воздействия на ту или иную группу факторов, формирующую каждую из составляющих человеческие ресурсы. Это особенно важно в современных условиях, когда структура человеческих ресурсов определяется не жесткостью и устойчивостью, а мобильностью и гибкостью, способностью к быстрой перестройке. V Анализ типологии структур человеческих ресурсов должен носить комплексный и системный характер, и, в тоже время, быть дифференцированным, так как только при таком условии можно оценить все разнообразие современных человеческих ресурсов. В настоящее время еще нет серьезных исследований по вопросам оценки качественных характеристик человеческих ресурсов в организации определенной квалификации, компетентности. Многое в системе управления зависит от выявления состояния и учета динамики количественных и качественных параметров человеческих ресурсов, их реального использования в конкретной организации. Поэтому кадровые службы регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния человеческих ресурсов организации, и проводят их детальный анализ. Каждая организация использует собственные показатели, отражающие специфику ее деятельности и традиции в статистике человеческих ресурсов. Традиционно количественные и качественные характеристики человеческих ресурсов формализуются в виде струкгур схемы 1 и 2, отражающих соотношения этих характеристик различных групп работников в организации.