Развитие мотивационной функции управления экономикой

• Автор: Захаров, Николай Игоревич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 319 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение.
Глава I. Мотивационная функция управления как объект
исследования
1.1. Генезис мотивационных теорий и моделей
управления.
1.2. Мотивационные ресурсы управления.
1.3. Мотивационное управление в сложных социально
экономических системах.
Глава И. Функции и элементы мотивационного управления
2.1. Целеполагание и выработка управленческих решений
базовые функции мотивационного управления
2.2. Мотивационные ожидания хозяйствующих субъектов
и их влияние на экономическое развитие
2.3. Экономические интересы в системе элементов
мотивационного управления.
Глава Щ. Мотивационное управление в формировании стратегии социальноэкономического развития
3.1. Ограничения стратегии Экономического детерминизма
3.2. Особенности и перспективы взаимодействия экономи
ческой и социальной составляющих общесистемного развития в современных условиях.
3.3. Формирование модели устойчивого социально ориен
тированного развития России.
Глава IV. Модель устойчивого социально ориентированного
развития России и эффективность е реализации
4.1. Динамика человеческого капитала и эффективность моде
ли устойчивого социально ориентированного развития
4.2. Национальное богатство России как экономическая основа
устойчивого социально ориентированного развития
4.3. Система критериев и показателей эффективности модели устойчивого социально ориентированного развития
Глава V. Мотивационноэкономические механизмы перехода к модели устойчивого социально ориентированного развития.
5.1. Рентные и залоговые механизмы использования нацио
нального богатства в целях устойчивого социально ориентированного развития.
5.2. Государственная контрактная система как механизма
оптимизации государственного и частных интересов
5.3. Совершенствование мотивационных механизмов на
микроэкономическом уровне при переходе к модели устойчивого социально ориентированного развития
Заключение.
Список использованных источников


Потребность успеха или достижения удовлетворяется не констатацией или провозглашением успеха конкретного работника, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения, то есть созданием необходимых условий для достижения успеха. Для мотивирования людей с потребностью успеха важно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы поддержать их инициативу в решении поставленных задач, регулярно и адекватно поощрять их в соответствии с достигнутым результатом. Что касается людей с развитой потребностью причастности, то они будут привлечены такой рабо той, которая будет давать им, прежде всего, обширные возможности социального общения. Для этого руководители должны создавать таким работникам атмосферу не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Хотя здесь есть и опасности, описанные выше, когда общение становится самодовлеющей ценностью в ущерб работе. Группа финских исследователей проблемы управления по результатам, анализируя мотивации работников, выявили следующую зависимость реализации потребностей по Д. Мотивационная модель Д. Мак Клелланда, на наш взгляд, весьма актуальна, хотя и несколько ограничена. Нам она полезна в методологическом отношении при рассмотрении предлагаемой концепции мотивационного управления см. II. Санталайнем Т. Управление по результат. М . Развитием теории Д. МакГрегора теория X и У и других содержательных мотивационных теорий явилась работа Уильяма Оучи. Главная е мысль состоит в том. Традиционная модель, в частности Д. МакГрегора. Другими словами, одним из лозунгов данной модели стат принцип стандартизации, что в определенных условиях дат свои результаты. С другой стороны, опасные издержки жесткой стандартизации поведения побудили менеджмент, начиная еще со времен У. Ф.Тейлора, учитывать комплекс личностных потребностей, требующий относительной свободы действий работника и формирования климата человеческих отношений, базирующихся далеко не только на заработной плате. Оучи У. Методы организации производства японский и американский подходы. М. Экономика. Анализ этих положений традиционной модели и привел У. Оучи к разработке третьей после X и У теории мотивации, т. Он исходил из того, что желания людей не могут быть полностью оценены в деньгах и связаны с уровнем их способностей и самостоятельности. В отличие от теорий человеческих отношений Оучи выдвигает модель человеческог о потенциала, согласно которой определяющим моментом в поведении работника является не склонность к одобрению или занятию более престижного положения, а то, что людям требуется возможность применять и развивать свои способности, получая от этого удовлетворение. В таком контексте происходит некий подрыв традиционной концепции. Требуемая ей стабильность заменяется требованием развития и изменений. Модель человеческого потенциала поощряет эти явления, уделяя внимание самоуправлению и самоконтролю на основе общего планирования и широкой кооперации, возможно более полного информирования о положении и политике организации. Эта идея выходит за рамки представлений теории человеческих отношений, где рабочим чаше всего лишь прививалась мысль об их значимости. Согласно же теории человеческого потенциала они реально приобретают эту значимость. В условиях традиционной модели управляющий достигает своего положения в результате собственных усилий, выдающихся способностей и знаний. Его задачами в этих условиях являются исключительно принятие решений и применение выработанных правил. Однако изменения в современной организационной структуре, технологии и во внешней по отношению к организации среде сделали этот подход не только уязвимым, но и нежизнеспособным. Следовательно, концепция У. Оучи делает очередной шаг в развитии мотивационных теорий управления, позволяющих утверждать, что современный управляющий может быть менее осведомлен в конкретных вопросах, однако коллективное знание помощников может прекрасно дополнять и даже заменять его собственное.