Мотивация труда и формирование доходов работников сельского хозяйства : На материалах сельскохозяйственных предприятий Республики Башкортостан

Мотивация труда и формирование доходов работников сельского хозяйства : На материалах сельскохозяйственных предприятий Республики Башкортостан

Автор: Байков, Александр Евгеньевич

Шифр специальности: 08.00.05

Научная степень: Кандидатская

Год защиты: 2000

Место защиты: Уфа

Количество страниц: 209 с.

Артикул: 297086

Автор: Байков, Александр Евгеньевич

Стоимость: 250 руб.

Мотивация труда и формирование доходов работников сельского хозяйства : На материалах сельскохозяйственных предприятий Республики Башкортостан  Мотивация труда и формирование доходов работников сельского хозяйства : На материалах сельскохозяйственных предприятий Республики Башкортостан 

СОДЕРЖАНИЕ
Введение.
1 Методологические основы исследования трудовой мотивации
1.1 Понятие и сущность мотивации труда
1.2 Методологические основы формирования доходов
работников предприятий
1.3 Особенности мотивации труда и формирования доходов
в сельском хозяйстве 4й
2 Анализ состояния доходов работников сельского хозяйства
2.1 Оплата труда
2.2 Доходы от собственности.
2.3 Трудовые и социальнобытовые льготы
2.4 Доходы от личных подсобных хозяйств
3 Основные направления экономического стимулирования
мотивации труда
3.1 Пути совершенствования систем оценки и вознаграждения
трудового вклада.
3.2 Экономический механизм формирования доходов работников
коллективных сельскохозяйственных предприятий.
Предложения производству.
Список использованной литературы


Практическое применение данной теории осложняется заложенным в ней понятием валентности. Так, М. Мескон отмечает поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности , с. В современной теории менеджмента существует схожая с теорией ожидания формула исполнения Питера Э. Ленда, опубликованная в начале года , с. К процессному подходу принадлежит также теория постановки целей г. Эдвин Лок. Теория исходит из того, что люди субъективно воспринимают цель организации как свою собственную. На основе этого они определяют собственные цели и стремятся к их достижению, которое предполагает действие, выполнение определенной работы. Выполнение действия предполагает получение результата. Если результат позитивен, то исполнитель остается удовлетворенным собой и его мотивация повышается, в противоположном случае происходит обратное. Виханский О. С. и Наумов А. И. отмечают следующие сложности практической реализации данной теории , с. Вопервых, она не обладает унифицированностью применения для всех людей. Существует разная степень целевой ориентации у различных групп работников, отличающихся друг от друга по полу, возрасту, образованию, профилю деятельности и т. Вовторых, нет однозначного ответа на вопрос о том, кто и как должен ставить цели. Втретьих, много неопределенности возникает тогда, когда решается вопрос о том, кто является субъектом постановки целей индивид или группа. Вчетвертых, отсутствует однозначный ответ на вопрос о том, на что должно быть направлено стимулирование. Практика показывает, что в одних случаях более эффективным является премирование по конечным результатам деятельности, в других оплата за конкретно проделанную работу. Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Стейси Адамса. Теория утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения , с. При этом в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и пр. Оценка затрат и вознаграждений субъективна, причем особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и отрывочной информации. Если в результате всех оценок и сопоставлений он делает вывод, что нарушений нет, то мотивирующие факторы действуют нормально. В результате этого падает интенсивность труда человек начинает восстанавливать баланс справедливости снижать трудовую активность, требовать повышения заработной платы и улучшения условий труда, продвижения по службе использует различные противоправные способы увеличения дохода, переходит в другое подразделение или увольняется. В то же время, если людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять несклонны , с. Теория мотивации ПортераЛоулера. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В данной теории фигурирует пять переменных затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Рассмотрим схему рис. Рис. Результаты, достигнутые работником 6, зависят от двух переменных затраченных усилий 3, способностей и характера человека 4, а также от осознания им своей роли в процессе труда 5. Уровень затрачиваемых усилий 3 в свою очередь зависит от вознаграждения 1 и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением 2.

Рекомендуемые диссертации данного раздела

28.06.2016

+ 100 бесплатных диссертаций

Дорогие друзья, в раздел "Бесплатные диссертации" добавлено 100 новых диссертаций. Желаем новых научных ...

15.02.2015

Добавлено 41611 диссертаций РГБ

В каталог сайта http://new-disser.ru добавлено новые диссертации РГБ 2013-2014 года. Желаем новых научных ...


Все новости

Время генерации: 0.474, запросов: 128