Регулирование процессов мотивации и стимулирования труда на предприятиях : Региональный аспект

• Автор: Гурина, Мария Анатольевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2001
• Место защиты: Липецк
• Количество страниц: 194 с. : ил

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ В ИЗУЧЕНИИ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ.
1.1. Сущность и содержание мотивации и стимулирования труда.
1.2. Социальноэкономические аспекты регулирования мотивацией труда системный подход.
1.3. Влияние региональных особенностей хозяйствования на систему мотивации и стимулирования труда работников пищевой промышленности Липецкой области.
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ МОДЕЛИ РЕГУЛИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА на примере предприятий пищевой промышленности Липецкой области.
2.1. Модель регулирования стимулирования труда на предприятиях.
2.2. Системный анализ результатов социальноэкономического обследования предприятий пищевой промышленности Липецкой области.
2.4. Оценка эффективности модели регулирования процессов мотивации и стимулирования труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
ЛИТЕРАТУРА


Многие учные в своих работах приходят к выводу о высокой сложности механизма принятия решений индивидом о том или ином поведении. Он включает определнную аналитическирасчтную оценочную деятельность. Результатом расчтов будет принятие окончательного решения об участии в деятельности, постановка цели и выработка стратегии поведения или огказ от не , , с. Кроме этого, на механизм мотивации оказывают влияние внешние факторы технические, технологические, организационные. Изучая проблему мотивации труда, нельзя не остановится на классификации видов мотивации. В отечественной литературе нет четких, достаточно аргументированных подходов к ее классификации. В основе рассмотренных нами классификаций ,, лежат самые разнообразные признаки. Классификации различаются по способу воздействия, по временному признаку, широте охвата мотивов, способу удовлетворения потребностей и другим признакам. В публикациях ни одной из предложенных классификаций предпочтения не отдается можно сказать, что все рассмотренные классификации либо дополняют, либо уточняют друг друга, т. Рассмотрим мотивацию труда по признаку способ воздействия прямая, власгная принудительная и опосредованная. Прямая мотивация это непосредственное воздействие на личность работника, его систему ценностей и норм поведения путм убеждения, внушения и психологического воздействия. Рис. Основные подходы к классификации мотивации трудовой деятельности. В результате этого, поставленная субъектом управления цель становится личной целью объекта управления. В этом состоит основное достоинство данного метода мотивации. Однако, для е обеспечения необходима строю индивидуальная работа с объектом управления, для проведения которой субъект управления, т е. Названные недостатки ограничивают возможности е применения на практике. Властная принудительная мотивация основана на угрозе снижения степени удовлетворения какихлибо потребностей объекта управления при невыполнении им требований субъекта управления. Данный метод реализуется через требования, приказы, распоряжения. Успех использования данного метода зависит как от организационных, так и социальных, психологических факторов. Необходимость оперативного реагирования на действия субъекта управления обуславливает применение именно властного воздействия. Высокий уровень самодисциплины, самоорганизации у работников будут способствовать реализации данного метода воздействия. И, наоборот, несобранные, неорганизованные работники будут испытывать постоянный психологический дискомфорт от резкого ограничения сгепени свободы удовлетворения своих потребностей. Следует отметить, что одним из недостатков данного метода мотивации является ограничение самовыражения и потери творческого начала значительной части трудового коллектива, возникновение прогрессирующего страха, текучести кадров, конфликтов в случае чрезмерной самореализации личности субъекта управления. Опосредованная мотивация осуществляется не путм воздействия на саму личность, а на условия е жизнедеятельности, на внешние по отношению к ней обстоятельства, порождающие определнные интересы и потребности , с. Опосредованная мотивация в лите рал уре получила название стимулирование ,,,,, и др. При организации стимулирования предполагается создание такой внешней ситуации, которая побуждает работника или трудовой коллектив к действиям для достижения целей, стоящих перед организацией. Ориентация на возможноегь удовлетворения собственных полребностей одно из важных условий реализации стимулирования труда. Стимулирование не только усиливаег действенность некоторых актов властной мотивации приказов, распоряжений, но подчас может их полностью заменить. Чтко же разработанный процесс опосредованной мотивации позволяет трудовым коллективам эффективно функционировать и без вмешательства субъекта управления в течение длительного периода времени. Теперь нам вполне очевидно, что мотивация понятие более широкое нежели стимулирование. При определении общей мотивации трудовой деятельности средства и методы воздействия на объект управления не оговариваются.