Трудовые отношения - резерв повышения эффективности деятельности строительных организаций

• Автор: Минина, Людмила Сергеевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Новосибирск
• Количество страниц: 178 с. : ил

СОДЕРЖАНИЕ
Введение.
1. Анализ методологических подходов к исследованию трудовых отношений и управлению трудовым процессом
1.1. Основные негативные и позитивные тенденции в развитии трудовых отношений в России в перестроечный период
1.2. Общая оценка основных методологических подходов к исследованию трудовых отношений.
1.3. О содержательной сущности категории трудовые отношения
2. Особенности экономического поведения агентов рынка труда на современном этапе развития экономики
2.1. Анализ общего состояния рынка труда
2.2. Специфика и проблемы становления и развития рынка труда в строительстве.
2.3. Занятость в строительстве причины, масштабы, динамика.
2.4. Особенности поведения строительных предприятий г.Новосибирска на рынке труда.
2.5. Установление зависимостей, обуславливающих состояние элементов системы трудовых отношений в строительстве.
3. Разработка рациональной системы трудовых отношений в строительной организации
3.1. Эволюционное противоречие труда, ориентиры будущего.
3.2. Новое в распределительных отношениях в сфере труда
в строительных организациях
3.3. Роль и место человеческого фактора в успехе строительной фирмы
3.4. Теоретикосодержательные основы различных концепций трудовой жизни, как определяющего параметра трудовых отношений
Выводы.
Литература


Несколько лучше был закон О занятости населения в РСФСР, заложивший нормативные основы для политики занятости и создания некоторых рыночных институтов. Однако и он породил непредвиденные и общественно опасные последствия. Кодекса. Это относится и к изменениям о трудовом договоре и ряду норм о льготах, гарантиях и компенсациях. Было снято положение о необходимости согласования с профсоюзом увольнения по инициативе работодателя по ряду оснований, в то же время система заключения договоров стала менее четкой, было приравнено понятие трудовой договор и контракт. Следует отметить некоторые положительные подвижки в регулировании коллективных трудовых отношений. Здесь приняты новые законы О коллективных договорах и соглашениях, О российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений, в большей мере учитывающей новые реалии, однако остались старые проблемы в этой сфере, связанные с поведением организованных агентов труда наемных работников, профсоюзов, работодателей, государствад Анализ показывает, что новые формы инкорпорированы в КЗОТ не в полном объеме и это создало в трудовом законодательстве целый ряд противоречий. Нормы о труде содержатся во многих отраслевых законодательных и иных нормативных правовых актах, количество которых исчисляется несколькими тысячами, что делает ситуацию в трудовом законодательстве еще более запутанной и труднообозримой. Исходя из этог о можно сделать вывод, что действующее до их пор в России трудовое законодательство характеризуется чрезмерно жестким регулированием отношений найма и увольнения, недостаточной проработкой процедур договорного регулирования трудовых отношений, ориентацией на защиту существующих рабочих мест и закреплением их за работниками, перегруженностью льготами и гарантиями, которые финансирует работодатель, не имеющий для этого необходимых оснований и стимулов. Все это приводит к тому, что рынок труда в России является одним из самых негибких в мире и именно жесткость трудового законодательства, наряду с некоторыми другими причинами, приводит к массовому ущемлению трудовых и социальных прав работников и к все большему развитию реальных трудовых отношений в нелегальных формах. К примеру, падение объема ВВП неизбежно должно влиять на объемы занятости и уровень реальных доходов занятого населения, однако реакция рынка труда в России на спад производства оказалась неклассической. Уровень безработицы оказался существенно меньшим, чем падение объемов ВВП, одновременно падение реальной заработной платы занятых работников оказалось существенно большим, чем в аналогичных ситуациях в других странах. В силу административных и финансовых препятствий для того, чтобы уволить избыточных работников на законном основании, строительные предприятия вынуждены были использовать сокращение или полное прекращение выплаты зарплаты в качестве формы давления на работников, побуждающей их к увольнению по собственному желанию. Сокращение рабочих в строительстве никогда не превышало 2 от общего числа занятых, в то время как общее число увольнений по собственному желанию достигло . Следующий момент, это использование задержки по выплате заработной плагы строительным предприятиям для поддержания избыточной занятости без ущерба для конкурентоспособности. Это два наиболее массовых по своим проявлениям нарушения прав наемных работников задержка заработной платы оказалась аналогом увольнения избыточной рабочей силы с предприятия по причине сохранения в неприкосновенности советской системы регулирования трудовых отношений, препятствовали успешной адаптации строительных предприятий к условиям рынка. В связи с чем жесткое законодательство не предотвратило, а лишь замедлило рост открытой безработицы. И вряд ли введенный с 1 г. А. Важным другим следствием жесткости трудового законодательства стало массовое развитие неформальной занятости и в нелегальных трудовых отношениях в разнообразных проявлениях . Расцвет неформальной занятости был обусловлен стремлением работодателей избежать правового регулирования трудовых отношений.