Обеспечение готовности управленческого персонала промышленного предприятия к реформированию

Обеспечение готовности управленческого персонала промышленного предприятия к реформированию

Автор: Исаев, Александр Петрович

Шифр специальности: 08.00.05

Научная степень: Кандидатская

Год защиты: 2002

Место защиты: Екатеринбург

Количество страниц: 219 с.

Артикул: 2293535

Автор: Исаев, Александр Петрович

Стоимость: 250 руб.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение .
Гл. 1. Проблемы работы с управленческим персоналом при
реформировании
1.1. Человеческий фактор в процессе преобразований
1.2. Зарубежный и отечественный опыт работы с персоналом
в процессе преобразований
1.3. Требования к управленческому персоналу при реформировании
Гл. 2. Диагностика готовности управленческого персонала
к реформированию .
2.1. Задачи и виды работ с управленческим персоналом .
2.2. Исследование состояния работы с персоналом на предприятиях, нуждающихся в реформировании .
2.3. Оценка готовности управленческого персонала промышленных предприятий к реформированию
Гл. 3. Новые задачи и методы работы с управленческим персоналом при
реформировании предприятий .
3.1. Концепция обеспечения готовности управленческого персонала
к реформированию .
3.2. Опыт реализации концепции
3.2.1. Проведение информационнопсихологической подготовки управленческого персонала
3.2.2. Создание системы корпоративного обучения и развития управленческого персонала .
Заключение
Список литературы


Выделяют внешние и внутренние спусковые механизмы изменений 0. Внешние спусковые механизмы изменений имеют источником конкурентов, потребителей, поставщиков, министерства, аудиторов, банки, местные власти, объективные тенденции социального развития. И др. Большинство отечественных предприятий сейчас имеют все три причины, по которым проводятся организационные изменения, и их внешние спусковые механизмы. Внешние условия, т. Внутренние условия также во многом сейчас другие изменилась или существенно сократилась номенклатура производимых изделий, существенно сократилось количество работников, изменилась возрастная и квалификационная структура персонала и др. При этом структура управления предприятий, несмотря на многие другие перемены, чаще всего осталась без изменений. Прежние цели деятельности предприятий можно считать выполненными, или просто в настоящее время не актуальными. А новые цели либо не определены, либо сформулированы как временные на переходный период и носят чисго адаптивный характер. Для начала преобразований чаще всего не хватает внутренних запускающих механизмов и больше всего инициативы и активности руководителей. Большинство руководителей предприятий прекрасно понимают необходимость больших изменений, но предпочитают заниматься небольшими, которые не связаны ни с каким риском, но они и не приводят к существенному улучшению состояния предприятий. Принятие решений о кардинальных преобразованиях чаще всего тормозится незнанием как это делать и нежеланием ущемить чьито интересы. Провести крупномасштабные изменения в соответствии с требованиями внешних условий означает организовать деятельность предприятия в соответствии с новыми требованиями рынка. К числу таких изменений, которые ведут к преобразованиям, т. Любое из указанных преобразований, сопровождается сложными процессами во всех производственных и функциональных подразделениях, которые затрагивают интересы и содержание профессиональной деятельности многих людей. Соответственно характер изменения поведения этих людей будет определять динамику процесса преобразований. Однако предприятие не всегда отслеживает наличие этих причин и редко специально занимается их оценкой. Таким образом, не все причины и даже не все начавшиеся изменения на предприятии осознанно оцениваются как процессы преобразований и, соответственно, подготовительная и организационная работа к этим изменениям проводится не должным образом. А работа по подготовке персонала часто не проводится вообще. Учитывая то, что процессы, которые лежат в основе появления указанных причин преобразований, идут постоянно, появление их в той или иной последовательности и с той или иной периодичностью также носит постоянный характер. Таким образом, необходимость изменений появляется регулярно, а сами изменения на предприятии носят если не постоянный, то периодический характер. Следовательно, работа в этой сфере деятельности должна вестись на предприятии также постоянно. Такой подход обеспечит своевременную диагностику и оценку причин необходимости преобразований, их анализ и последующее планирование подготовительных и других необходимых работ. Данная работа включает не столько руководство изменениями, сколько изучение, анализ трудностей и результатов проводимых изменений, выработка рекомендаций и предложений по работе над изменениями, а также осуществление координации всей преобразовательной работы. Готовность персонала к изменениям следует разделять на два вида общую готовность и специальную готовность. Под общей готовностью мы понимаем готовность или способность всех работников предприятия к определенному профессиональному росту, т. Л под специальной готовностью понимается способность конкретных работников к тем изменениям в своей профессиональной деятельности, которые предусматриваются организационными изменениями. Анализ данных, приводимых в отечественной и зарубежной литературе , , , , , , 8, 2 и др. На рис. Из схемы на рис. Рис. Хорошо известно, что главным фактором успешных изменений является персонал. И в то же время из схемы на рис.

Рекомендуемые диссертации данного раздела

28.06.2016

+ 100 бесплатных диссертаций

Дорогие друзья, в раздел "Бесплатные диссертации" добавлено 100 новых диссертаций. Желаем новых научных ...

15.02.2015

Добавлено 41611 диссертаций РГБ

В каталог сайта http://new-disser.ru добавлено новые диссертации РГБ 2013-2014 года. Желаем новых научных ...


Все новости

Время генерации: 0.748, запросов: 128