Аттестация персонала организаций : Методические и организационные аспекты

• Автор: Азямова, Лариса Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 160 с.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА СОЦИАЛЬНОЭКОНОМИЧЕСКОЕ
НАЗНАЧЕНИЕ И ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ
1.1. Понятие и значение аттестации, ее место и роль
в процессе управления персоналом организации
1.2. Правовые основы аттестации персонала
1.3. Принципы правового регулирования аттестации
1.4. Анализ действующего законодательства
об аттестации
Глава 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ
ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
2.1. Определение критериев и содержания оценки
2.2. Выбор методов оценки персонала
2.3. Процедура аттестации работников, ее
положительные подходы и нерешенные вопросы
Глава 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ
ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ
АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
3.1. Психологические аспекты оценки и аттестации
персонала по результатам социологических опросов
3.2. Методические подходы и принципы
повышения эффективности аттестации персонала
3.2.1. Организация и проведение аттестации
3.2.2. Методика оценки персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Как видим автор в своем определении отмечает периодичность проведения аттестации и указывает на ее цель. Сходное понимание аттестации содержится в научных исследованиях Б. Д. Лебина, Г. А. Цыпкина и др. Некоторые ученые рассматривают аттестацию в широком и узком ее понимании. Так, например В. И. Курилов считает, что определение квалификации, уровня знаний работника, учащегося, гражданина, соответствия его деловых и политических качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности можно назвать аттестацией в широком смысле. Юридический энциклопедический словарь. М . См. Российская юридическая энциклопедия. М . С. 5. См. Негру Ф П, Научнотехнический прогресс и трудовой договор. Автореф. М., . С. . См. Лебин Б. Д., Цыпкин Г. А. Права работника науки. Л., . С. 7. С таким подходом к аттестации не согласны многие авторы научных исследований в области правового регулирования аттестации персонала. Так, Х. Т. Мелешко считает, что предлагаемое В. И. Куриловым двойственное толкование аттестации может вызвать нежелательные последствия в правоприменительной деятельности. Правила присвоения очередных квалификационных званий относятся к определению квалификации, но они не могут быть механически применены к аттестации кадров. В этой связи, на наш взгляд, верно, рассматривать аттестацию работников, как частный случай определения квалификации. Да и вообще рассмотрение аттестации в широком и узком понимании несет в себе неопределенность и как следствие этого угрозу ошибок в применении правовых норм. Несмотря на некоторые разногласия ученых при определении понятия аттестации можно сказать, что аттестация это проверка квалификации работника, его деловых качеств и оценка их, осуществляемая в определенной организационноправовой форме. Аттестацию кадров следует рассматривать в общем контексте кадровой политики, реализуемой организацией. Очень сложно отделить какуюто отдельную функцию или отдельное направление работы с персоналом от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом. Курилов В. И.Аттестация и личность работника в советском трудовом праве. Владивосток, . С. 0. Мелешко Х. Т. Правовые проблемы аттестации рабочих и служащих. Минск, . С.8. Информация, полученная в результате оценки, может быть использована для формирования кадрового резерва, через выявление работников с высоким управленческим потенциалом, способным выполнять более сложную и ответственную работу. Кроме того, аттестация помогает руководителям при планировании карьеры работников и решении задач, связанных с их обучением и развитием. Аттестация позволяет выявить недостаток профессиональных знаний и навыков, препятствующих достижению тех требований работы, которые установлены организацией, а также определить потребность в обучении, как отдельных работников, так и разных категорий персонала. Административные цели. Оценка качества управленческой деятельности. Аттестация призвана выяснить, в том числе, насколько успешно, насколько качественно решаются управленческие задачи, от качества решения которых в значительной степени зависят результаты работы аттестуемых, их мотивация и отношение к работе. Информирование работников о соответствии их требованиям к занимаемой должности. Аттестация должна давать работнику обратную связь со стороны руководства о том, как он выполняет свои обязанности. Обратная связь призвана направлять усилия работников в нужном направлении, проясняя предъявляемые к ним требования и мотивировать их к улучшению результатов своего труда. Развитие работников. Аттестация помогает определить потребность работника в обучении и развитии, выявляет, что именно в профессиональной деятельности работника требует улучшения. Аттестация выявляет уровень потенциальных возможностей работника для оценки перспектив роста их эффективной деятельности. Совершенствование процесса управления персоналом. Аттестация может использоваться как один из методов контроля за работой персонала с целью поддержания установленных стандартов работы.