Управление неполной занятостью работников предприятия в условиях нестабильной экономической среды

• Автор: Глазырин, Сергей Юрьевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Новосибирск
• Количество страниц: 190 с. : ил

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1 Неполная занятость как социальноэкономическая категория и форма резервирования труда
1.1 Особенности функционирования предприятия и внутрифирменного рынка труда в условиях нестабильной экономической среды.
1.2 Неполная занятость содержание, сущность
1.3 Резерв неполной занятости как форма функциональной гибкости рабочей силы
Глава 2 Анализ практики применения неполной занятости в предприятиях и организациях Новосибирской области
2.1 Анализ динамики распространения неполной занятости работников
и определяющих се факторов на примере овосибирской области
2.2 Анализ особенностей применения неполной занятости на предприятиях в зависимости от характера изменений объема производства
2.3 Изменения потребности в рабочей силе и их классификация.
Глава 3 Совершенствование практики управления неполной занятостью работников предприятия.
3.1 Общая характеристика системы управления неполной занятостью.
3.2 Оценка границ возможного применения неполной занятости
3.3 Методические подходы к экономическому обоснованию перевода работников на режимы неполной занятости
3.4 Совершенствование регулирования неполной занятости на макроэкономическом уровне
Заключение.
Литература


Несмотря на то, что величина предложения труда может быть несколько увеличена за счет применения сверхурочных работ что также жестко регламентировано трудовым законодательством, возможности работодателя повлиять на величину фонда рабочего времени, который работники готовы отработать в предстоящем периоде, ограничены. В результате этого в отдельные периоды времени часть предложения оказывается выше или ниже спроса, что проявляется во временном излишке или недостатке рабочей силы с точки зрения выполнения необходимого объема работ. Таким образом, сущность адаптации к нестабильной внешней среде применительно к кадровой составляющей предприятия состоит в согласовании предложения труда и спроса на труд на внутрифирменном рынке труда. Быстрое приведение фактической численности к требуемой методами численной адаптации наймом и высвобождением необходимого количества работников далеко не простое дело, поскольку связано с ограничениями экономического и социального характера с социальной защищенностью высвобождаемого персонала, с трудностью набора со стороны рабочей силы в требуемом объеме и требуемого качества, продолжительностью срока увольнения и найма, необходимостью обучения переобучения персонала и т. Рассмотрим существующие в настоящее время подходы к изучению резервов труда. Логика сторонников рассмотрения потерь рабочего времени в качестве резервов труда такова Лучше используйте тех работников, которые есть, и Вам не понадобится дополнительная рабочая сила Но это оправдано лишь частично. Действительно, рациональное использование работников всегда рассматривалось как средство повышения эффективности производительности труда и производства в целом. Планирование потребности в персонале на предстоящий период начиналось с разработки и реализации в плановом периоде комплекса мероприятий организационнотехнического характера, направленного на повышение производительности труда и, как следствие, на снижение потребности в дополнительной рабочей силе. Совершенствование использования нанятой рабочей силы означает достижение более полной занятости работников. Однако данный подход не имеет отношения к формированию резерва труда с целью повышения адаптационных возможностей предприятия по ряду причин. Вопервых, несмотря на то, что определенные возможности, заложенные в улучшении использования нанятой рабочей силы, имеются, их реализация не является достаточно простым делом, тем более, если это нужно сделать к определенному моменту времени. Об этом свидетельствует безуспешность борьбы с потерями рабочего времени отечественных предприятий на протяжении нескольких десятилетий. Вовторых, в случае достижения предприятием практически полного использования своей рабочей силы, проблема расширения адаптационных возможностей не решается, а лишь приобретает большую остроту в связи с тем, что у предприятия не остается резервов фонда рабочего времени. В свете указанных причин распространенная точка зрения, согласно которой понятие полной занятости тесно связывается с понятием эффективной занятости , с. С точки зрения эффективного функционирования предприятия в условиях нестабильной среды полная занятость работников не может являться эффективной, так как уменьшает возможности предприятия, связанные с адаптацией к изменениям среды. Другая практика резервирования труда нашла свое отражение в планировании потребности во вспомогательных рабочих, когда объем работы по функциям обслуживания непостоянен и варьирует на протяжении смены или иного планового периода в значительном диапазоне . Если отдается предпочтение полному использованию оборудования, максимальному сокращению времени простоя в ожидании обслуживания и самого процесса обслуживания, то численность рабочих рассчитывается под максимальную потребность, что означает заведомое недоиспользование вспомогательных рабочих в остальное время. Масштабы резервирования труда в этом случае определяются расчетным путем с использованием теории очередей, теории массового обслуживания, а именно на основе расчета вероятности одновременного выхода из строя нескольких единиц оборудования и, следовательно, вероятности появления того или иного объема работ по данной функции обслуживания.