Механизм формирования и использования кадрового потенциала предприятия в переходной экономике

• Автор: Федин, Виталий Викторович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 192 с. : ил

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ:
Введение
Глава I. Кадровый потенциал экономики России
1.1. Понятие кадрового потенциала, его определение, содержание, структура
1.2. Состояние кадрового потенциала современной экономики России
1.3. Роль и место государства в управлении качественными характеристиками кадрового потенциала
1.4. Система управления кадровым потенциалом на уровне предприятия
Глава II. Анализ и совершенствование эффективных кадровых технологий современных предприятий
2.1. Требования современной экономикй к кадровому потенциалу предприятия
2.2. Внутрифирменная система обучения как элемент формирования кадрового потенциала предприятия
2.3. Современные формы организации трудовых заданий
2.4. Корпоративная культура как инструмент повышения кадрового потенциала предприятия
Глава III. Концепция ключевой компетентности персонала предприятия
3.1. Понятие ключевой компетентности персонала
3.2. Проблемы российских предприятий, связанные с процессами формирования и использования ключевой компетентности персонала и подходы к их решению
3.3. Методология разработки и реализации концепции ключевой компетентности персонала на предприятии
Заключение
Список использованной литературы ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1. Графические представления процессов в области
кадрового потенциала российской экономики
Приложение 2. Концепция ключевой компетентности персонала
Института экономики и социальной политики
Приложение 2а. Справочно: об Институте экономики и социальной
политике

Введение
Российская экономика в результате краха системы государственного социализма с конца 1980-х — начала 1990-х гг. находится в кризисном состоянии. Данный кризис носит, в первую очередь, системный характер, что обусловлено ликвидацией административно-хозяйственной системы и формированием рыночной экономики. Процесс формирования основ рыночного механизма является сложным и многоэтапным. Значительная часть пути уже пройдена -создана основная рыночная инфраструктура, конкурентная среда, соответствующая нормативно-правовая база, институты рыночной экономики и др. Наиболее значительные кризисные явления переходного периода преодолены.
Это не значит, что решены все задачи. В социально-экономической сфере остаются актуальными многие проблемы: низкий уровень экономического развития, низкий уровень доходов и жизни населения, неэффективная занятость, слабое участие российской экономики в мировом разделении труда, ресурсодобывающая направленность экономики и многие другие.
В связи с этим, в настоящее время перед Россией стоит важнейшая задача построения эффективной экономической модели. Одним из необходимых условий решения данной задачи является создание системы формирования и использования кадрового потенциала, соответствующей требованиям мирового экономического развития. В современных условиях, связанных с усилением роли человеческого фактора в экономических процессах, состояние кадрового потенциала во многом становится решающим. Это и определяет актуальность выбранной темы исследования.
Цель предпринятого исследования заключается в определении основных направлений совершенствования механизма формирования, развития и использования кадрового потенциала предприятий в переходный период.
Этой цели подчинены следующие задачи, решаемые в ходе диссертационного исследования:
- оценка состояния кадрового потенциала российской экономики;
- определение основных параметров системы управления кадровым потенциалом на уровне предприятия;
- выявление основных характеристик государственной системы управления кадровым потенциалом;
- уточнение требований современной экономики к кадровому потенциалу предприятия с учетом особенностей переходного периода;
совершенствование методологических аспектов организации внутрифирменной системы обучения как элемента формирования кадрового потенциала предприятия;
- разработка технологий использования современных форм организации трудовых заданий (организация надомного труда, привлечение и использование временного персонала, выполнение трудовых функций при помощи экспертных систем);
- оценка возможностей корпоративной культуры как инструмента повышения кадрового потенциала предприятия;
- разработка основ концепции ключевой компетентности персонала предприятий.
Тому, что в качестве объекта исследований автор избрал механизм формирования и использования кадрового потенциала, есть немало причин.
Во-первых, относительная неразработанность в экономике труда проблем, связанных с управлением кадровым потенциалом в переходный период. Несмотря на значительное число исследований, посвященных вопросам управления кадрами, проблематика формирования, развития и использования кадрового потенциала не нашла достаточно глубокого отражения в научной литературе. Исследования зарубежных ученых (Беккера Г., Гилмора Р., Десслера Г., Дизеля П., Друкера П., Иванцевича Дж., Лайкерта Р., Лобанова А., Майо E., Макгрегора Д., Мак-Кенли Раньена У., Марра Р., Маслоу, Мейланда Я., Мескона М., Метцнера Й., Смита Р., Тейлора Ф., Уокера Ч., Шмидта Г., Хентце Й., Эренберга Р. и др.), посвященные проблемам управления кадровым потенциалом, в некоторой степени теряют свою актуальность в российских условиях перехода от одной социально-экономической модели развития к другой. Значительная часть исследований российских ученых (Андреева К.Л., Ашимбаева Т.А. Баландина И.Ю., Бехтерева В.М., Врублевского
В.К., Заславской Т.И., Иванова В.Г.. Крашенинникова В.М., Косаева А.Г., Кунельского Л.Э., Лукьянчука Е.А. Маслова И.С., Московича В.М., Панкратова A.C. Скаржинского М.И., Стахановой О.В., Тяжова А.И., Ядова В.А. и др.) посвящена проблемам формирования и использования кадрового потенциала в

активного населения снижалась в период с 1992 г. по 1994 г., с 1995 г. по 1995 г. наметился некоторый рост, сменившийся сразу же периодом трехлетнего падения численности ЭАН. После этого наблюдался, в основном, процесс роста численности ЭАН.
Основными причинами изменения количественного выражения кадрового потенциала, т.е. численности ЭАН, являлись демографические и миграционные факторы.
Под влиянием демографических факторов (рождаемости и смертности) формируются долговременные процессы воспроизводства, естественной убыли населения и изменения его численности и структуры, определяющие численность ЭАН.
Статистика показывает, что положительный естественный прирост населения был характерен для Российской Федерации лишь в начале переходного периода - в 1991 г. он составил 103,9 тыс. чел. Очевидно, что данную тенденцию следует отнести к результатам демографической и социальной политики советского периода истории. Начиная с 1992 г. естественный прирост имел