Формирование мотивационного механизма персонала предпринимательских финансовых структур : На примере Дальнего Востока РФ

Формирование мотивационного механизма персонала предпринимательских финансовых структур : На примере Дальнего Востока РФ

Автор: Симоненко, Виталий Николаевич

Шифр специальности: 08.00.05

Научная степень: Кандидатская

Год защиты: 2004

Место защиты: Комсомольск-на-Амуре

Количество страниц: 180 с. ил.

Артикул: 2621592

Автор: Симоненко, Виталий Николаевич

Стоимость: 250 руб.

Формирование мотивационного механизма персонала предпринимательских финансовых структур : На примере Дальнего Востока РФ  Формирование мотивационного механизма персонала предпринимательских финансовых структур : На примере Дальнего Востока РФ 

Введение
Глава 1. Теоретические основы мотивационного механизма персонала
предпринимательских финансовых структур
1.1. Мотивационный механизм персонала предпринимательских структур.
1.2. Механизм предпринимательской деятельности и особенности мотивации персонала финансовых структур
1.3. Особенности функционирования механизма финансового предпринимательства и его мотивация в условиях рынка.
Глава 2. Стимулирование персонала предпринимательских
финансовых структур в Дальневосточном регионе
2.1. Мотивация участников фондового, страхового и рынка ценных бумаг
2.2. Стимулы развития инновационного, инвестиционного и кредитного типов предпринимательства
2.3. Мотивационная роль регулирования предпринимательства
Глава 3. Совершенствование мотивационного механизма персонала финансовых предпринимательских структур.
3.1. Мотивационные резервы хозяйственного риска в предпринимательской деятельности
3.2. Направления совершенствования мотивационного механизма персонала предпринимательских финансовых структур.
3.3. Совершенствование механизма финансового предпринимательства
и улучшение показателей деятельности организаций
Заключение
Библиографический список
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
Проводимые в нашей стране экономические реформы включают в себя формирование инструментов и механизмов рыночной экономики, необходимых для повышения экономики объекта управления и стабильного развития государства в целом. Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что в основе любой экономической системы лежит собственность и связанные с ней отношения мотивационные, финансовые, экономические, организационные и пр. Именно поэтому в экономически развитых странах, например, США, Великобритании, Германии и Франции, большое внимание уделяется проблеме формирования мотивационного аспекта механизма предпринимательства, методам и формам мотивации персонала.
Социальноэкономические преобразования, проводимые в Российской Федерации, вызвали трансформацию прав собственности через производственное, коммерческое и финансовое предпринимательство. Это, в свою очередь, привело к формированию многоукладного комплекса, состоящего из государственной федеральной, краевой, муниципальной, частной и других видов собственности. Данные преобразования привели к созданию механизма предпринимательской деятельности, включающего в себя наиболее сложную систему механизм производственного предпринимательства.
Решение государством текущих задач по возрождению промышленности, сельского хозяйства, социальной сферы невозможно без первоочередного решения вопросов, связанных с мотивацией предпринимательской деятельности во всех ее видах, включая мотивацию в производственном, коммерческом и финансовом предпринимательстве. В связи с этим современная экономическая реальность выдвинула актуальную проблему развития предпринимательской деятельности с использованием передового опыта зарубежных стран. Данная проблема, возникшая в новых экономических условиях, требует поиска научных и практических решений.
Вопросы развития и мотивации предпринимательской деятельности в
разное время раскрывались в трудах российских ученых Агафонова П.С., Антосенкова Е.Г., Баженова В.П., Балабана В.А., Бусыгина , Волгина , Генкина Б.М., Герчикова И.Н., Горфинкеля В.Я., С.А. Жданова, Калашниковой И.В., Кокина Ю.П., Мильнера Б.З., Мысника В.Г., Осипова ., Петроченко П.Ф., Попова Г.Х., Русинова Ф.М., Симоненко , Уткина Э.А., Фаткина Л.В., Федоркова А.И., Шишмакова В.Т. и др. Указанные вопросы исследованы в трудах зарубежных авторов Дракера П., Мартинича Дж. С., Мескона М.Х., Питерса М., Синки Дж. Ф., Сэя Ж.Б., Смита Р., Уайлда Дж.Дж., Хизрича Р., Хоскинга А., Шумпетера Й., Эренберга Р. и др.
Большая часть работ, опубликованных по теме исследования, носит теоретический характер и, в основном, косвенно затрагивает аспекты рассматриваемой проблемы. Для усиления мотивации персонала необходим систематический поиск и привлечение региональных факторов, использование имеющихся преимуществ региона. В качестве потенциальных факторов роста предлагаются меры по повышению эффективности за счет усиления мотивации персонала предпринимательских структур. Детальный анализ ситуации показывает, что механизм финансового предпринимательства, содержащий кредитное, страховое, лизинговое и предпринимательство в сфере фондовых бирж, используется недостаточно эффективно, одна из причин чего недостаточное мотивационное обеспечение процесса функционирования данного вида деятельности.
Детальный анализ ситуации показывает, что механизм финансового предпринимательства, содержащий кредитное, страховое, лизинговое и предпринимательство в сфере фондовых бирж, используется недостаточно эффективно, одной из причин чего является недостаточное мотивационное обеспечение процесса функционирования данного вида деятельности.
Актуальность


Основными рычагами мотивации служат стимулы уровень заработной платы, награждения и пр. Отношение человека к труду определяется собственной шкалой ценностей, а также условиями труда, действующими на предприятии, и применяемым разнообразием стимулов. Следует отметить, что в коммерческих структурах г. КомсомольсканаАмуре наибольшее распространение получили прямые экономические повременная и сдельная оплата труда, а также система бонусов и не денежные методы мотивации например, гибкие графики выхода на работу. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия. Взаимосвязь между уровнем зарплаты сотрудника и качеством его работы должная быть ясна и понятна ему и коллективу, это является мощным стимулом и рычагом воздействия на производительность труда. В коммерческих структурах заработная плата в основном носит базовый характер, на которую в зависимости от размера выручку начисляется определенный процент бонус, что, по мнению работодателя, должно выработать у работника желание увеличить объем продаж. Система внутрифирменных льгот работникам эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время И т. Все это, при правильном применении, является средством повышения производительности труда отдельных работников и стимулом для такого всему коллективу. В отдельных коммерческих структурах с успехом применяются такие формы как оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, а для торговых агентов оплата транспортных расходов с использованием личного автомобиля, продажа продукции своим работникам со скидкой. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе. Организационная культура это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения, организации. Основу корпоративной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности. Корпоративная культура оказывает опосредованное влияние на производительность труда и успешность организации в целом. Повышение квалификации и продвижение работников по службе. Правильная расстановка работников, полное использование их знаний, опыта, личных качеств, осознание каждым целей и задач организации в целом и индивидуальных трудовых задач необходимое условие успешной работы коллектива. Этому способствуют внутрифирменное обучение, проведение семинаров, совещаний, система продвижения кадров по служебной карьерной лестнице. Поскольку предпринимательство в России сравнительно недавно получило свое развитие, то большое значение для коммерческих структур носит внутрифирменное обучение новых работников, проведение семинаров как для работников, так и для начальников для более лучшего осмысления новых приемов хозяйствования. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации, т. Предприятия также заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда и улучшения качества продукции. Весомое значение в мотивации персонала играет справедливость в оплате труда.

Рекомендуемые диссертации данного раздела

28.06.2016

+ 100 бесплатных диссертаций

Дорогие друзья, в раздел "Бесплатные диссертации" добавлено 100 новых диссертаций. Желаем новых научных ...

15.02.2015

Добавлено 41611 диссертаций РГБ

В каталог сайта http://new-disser.ru добавлено новые диссертации РГБ 2013-2014 года. Желаем новых научных ...


Все новости

Время генерации: 0.559, запросов: 128