Формирование и развитие мотивационной системы управления персоналом на предприятии

• Автор: Ефремова, Светлана Васильевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 224 с.

Оглавление
Введение
Глава 1 . Теоретические и методологические основы управления персоналом
1.1. Анализ становления и развития концепций по управлению персоналом
1.2. Исходные методические функции и принципы управления персоналом
1.3. Зарубежный опыт организации управления персоналом и возможности использования его в России
Глава 2. Технология построения мотивационной системы управления персоналом.
2.1. Основные теории мотивации в системе управления персоналом
2.2. Определение организационных механизма мотивации персонала.
2.2.1. Мотивационные возможности методов управления персоналом
2.2.2. Принципы мотивации персонала организации
Глава 3. Формирование мотивационной системы управления персоналом на предприятии.
3.1. Разработка мотивационной системы подбора персонала .
3.2. Обучение персонала как мотивационный фактор в системе
управления.
3.3. Разработка механизма определения оптимального размера вознаграждения.
3.3.1. Диагностика предприятия как первоначальный этап построения системы мотивации
3.3.2. Анализ существующих систем мотивации
3.3.3. Определение факторов ранжирования персонала.
3.3.4. Определение нематериальных факторов мотивации персонала
Заключение
Библиографический список использованной литературы0 Приложен.
Введение
За последние десятилетия экономическая и политическая жизнь России претерпела серьезные изменения. Осуществляемые в нашей стране экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. В результате чего устанавливаются новые отношения между предприятиями, разрабатывается соогвегствующес им правовое регулирование. В лих условиях кардинально меняегся и совершенствуется отношение к персоналу предприятий. С переходом нашей страны к рыночным отношениям, имеющим свою специфику, стало очевидным, что законы рынка предопределяют у людей совершенно отличные от социалистических мотивы и ценности.
Можно утверждать, что в настоящее время в России идет активный процесс становления новой концепции управления персоналом. Путь этот во многом эмпирический и зависит не только от мирового уровня развития теории и практики управления персоналом, но и от того, насколько интенсивно будут осуществляться экономические реформы в России, а также, что немаловажно, от национальных особенностей российской экономики.
В условиях перестраивающейся системы производственных отношений учет личностного фактора в построении системы управления трудовым коллективом приобретает особую значимость. Руководители предприятий всегда полагали, что для эффективного стимулирования производственной деятельности достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории мотивации деятельности персонала и использования их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее. Достаточно сложно определить истинные побуждения, которые заставляют работать с полной отдачей. Поэтому, одной из главных задач, стоящих перед руководителем предприятия, является не только привлечение образованных, квалифицированных работников, обеспечение для каждого из них функциональной нагрузки, создания
необходимых условий, но и способность вызвать у них желание энергично совершать те действия, которые приближают достижение поставленных целей.
Эффективное управления невозможно без понимания того, что движет человеком и побуждает его к деятельности, как и какими методами мотивы могут быть приведены в действие. Для того чтобы предприятие могло выжить в условиях жесткой конкурентной борьбы, руководитель должен опираться на действенную систему мотивации каждого работника. Исли эта система разработана правильно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо предприятия и общества в целом.
Актуальность


Роэзлизбергером, суть которой заключалась в том, что производительность труда зависит не только от методов организации производства, но и от того, как управляющие относятся к исполнителям, то есть не от механистического подхода, а от человеческого фактора. Работы Д. Мак Г регора и других теоретиков управления, развивавших взгляды Э. Мэйо и Ф. Роэзлизбергера, повлияли как на подготовку будущих руководителей, так и на практику управления в целом. Мак Грегор, например, высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых работай, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей. В начале х годов во многих странах обострились противоречия между технократическим руководством и рядовыми работниками, которые начали активно проявлять недовольство уровнем жизни, незаинтересованность в результатах труда. Как следствие этого, появилась высокая текучесть персонала. Повысилась роль трудящихся в управлении производством. Многие проблемы оплаты труда и управления производством между администрацией и рабочими комитетами стали урегулироваться на основе заключения коллективных договоров. В е годы американские школы бизнеса дополнили свои учебные планы дисциплинами, связанными с человеческими ресурсами такими как организационное поведение, индустриальная психология, управление персоналом. В результате чего, в экономику начали приходить руководители, понимающие специфику управления человеческими ресурсами, а также осознавшие его важность и необходимость. Г лавной особенностью внутрифирменного управления становится единое и комплексное воздействие на весь персонал в целом. Наряду с этим, возрастает роль индивидуального подхода к работникам. Для выявления индивидуальных качеств и пригодности к продуктивной и творческой деятельности стали использоваться такие приемы как тесты, собеседования, анкеты. В е годы в Америке и в е годы в Западной Европе отделы кадров превратились в отделы человеческих ресурсов, в которых появились такие новые направления деятельности как планирование и развитие карьеры, обогащение труда, привлечение рабочих к участию в управлении. Эго способствовало утверждению гуманистического подхода к управлению людьми и повышению их статуса внутри организации. Учебные заведения начали готовить специалистов по управлению человеческими ресурсами. Управление персоналом превратилось в важную организационную функцию, а руководители служб персонала становятся равноправными членами высшего руководства большинства современных организаций. Таким образом, можно сделать вывод о том, что управление персоналом имеет почти такую же древнюю историю как само человечество, поскольку его появление ознаменовано возникновением таких первых форм человеческих объединений как первобытные общины и племена. По мере укрупнения организаций управление персоналом превратилось в важнейшую часть управления, для продуктивного действия которой необходимы были специальные знания и навыки. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, предприятия и организации встали перед необходимостью работать поновому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственнохозяйственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим должен возрастать вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия, и одна из главных задач для каждого предприятия поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности труда является мотивация, т. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Гущина И. Трудоная мотивация как фактор повышения эффективности труда.