Мотивы и стимулы к труду в современных условиях : На примере промышленных предприятий Северо-Казахстанской области

• Автор: Копылова, Оксана Васильевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Омск
• Количество страниц: 171 с. : ил.

ПЛАН

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И 9 СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
1.1. Понятие и структурные элементы мотивации трудовой 9 деятельности
1.2.Основные научные подходы к формированию теорий
мотивации
1.3.Сущность, структура и разновидности стимулирования труда
1.4.Мировой опыт стимулирования труда
2. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К 68 ИССЛЕДОВАНИЮ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ
2.1 .Факторы и механизмы мотивации к труду
2.2. Особенности трудовой мотивации персонала в условиях 106 традиционной, рыночной и переходной экономики
2.3.Социально-экономическое развитие Северо-Казахстанской 109 области
2.4.Анализ состояния системы мотивации на промышленных 123 предприятиях Северо-Казахстанской области
3. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В 131 СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
3.1. Подходы к управлению мотивацией на предприятии
3.2. Стратегия и тактика управления мотивацией на
промышленных предприятиях Северо-Казахстанской области ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Актуальность темы исследования. Основным фактором формирования социально-экономической активности человека является труд. Сознательная, преобразовательная деятельность человека — определяющее условие сохранения и поддержания социальной жизни. В этой связи важным источником развития общества в целом, включая и развитие социальной активности, является мотивация трудовой деятельности человека.
В настоящее время происходит кризис трудовой мотивации под влиянием различных социально-экономических и личностных факторов, что в свою очередь обусловливает кризис социальной активности. Созидательная, трудовая деятельность не обеспечивает реализации всех групп потребностей: физических, социальных, экономических, интеллектуальных и пр.
Существует несколько причин кризиса трудовой мотивации: ухудшаются условия трудовой деятельности; происходят изменения в духовных и интеллектуальных потребностях; наблюдается значительное имущественное расслоение населения, обусловленное в основном не различиями в качестве и количестве труда, а в «теневой» сфере деятельности, что значительно снижает мотивацию трудовой деятельности большинства работников. В таких условиях происходит падение ценности и престижа честного труда; такие факторы, как работа на благо общества, трудового коллектива, частично утрачивают свою ценность.
Одной из основных причин этого кризиса является изменение отношений собственности, которые обусловливают формирование качественного состояния мотивации труда, ее основы, структуры, содержания, под воздействием чего формируется и сам тип личности с определенной структурой трудовых ценностей. На трудовую мотивацию оказывают влияние и такие факторы как безработица, конфликты, дискриминация по возрасту, профессии, низкая дифференциация доходов работников различных квалификационных групп.

Таким образом, кризис мотивации проявляется в том, что происходит замена уровня высших потребностей уровнем низших потребностей. Прежние ориентиры разрушены, а новая созидательная мотивация не создана. Для ее появления необходим соответствующий механизм стимулирования, который сможет повлиять на структуру ценностей трудовой деятельности, а, следовательно, и социальную активность работника, так как от этого зависят конечные результаты деятельности предприятий различных организационно - правовых форм, форм собственности и сфер деятельности.
Вопросы трудовой мотивации нашли отражение в исследованиях отечественных ученых, среди которых можно выделить Ковалева А.Г., Якобсона П.М., Здравомыслова А.Г., Ядова В.А. (их работы посвящены выявлению факторов, влияющих на удовлетворенность трудом), Теплова
В.М., Макаренко A.C. (занимались изучением мотивацией труда во временном аспекте). Подробно и комплексно рассматривали и анализировали вопросы мотивации и стимулирования труда Грачев М.В., Дятлов В.А., Слезингер Г.Э, Генкин Б.М., Травин В.В., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Дикарева A.A., Мирская М.И. Авторы дали понятие и выявили структуру мотивационного ядра как набора нескольких мотивов, обосновывающих деятельность человека и зависящих от конкретных трудовых ситуаций. Исследования Одегова Ю.Г., Волгина H.A., Мухамбетова Т.И., Половинко B.C., Сотниковой С.И., Миллер А.Е., Косьмина А.Д. базировались на идеи, что трудовой потенциал человека непосредственно связан с мотивацией. В работах таких авторов, как Беляева И.Ф., Герчиков В., Колобов А., Кокин Ю.П. исследовались не просто мотивы, их спектр, но и разрабатывался инструментарий решения проблемы мотивации. Леоньтьев А.Н., Ильин Е.П. и др. рассматривали природу, роль и место потребностей в процессе мотивации.
Кроме того, диссертационная работа основывается на концептуальных взглядах по данной теме зарубежных авторов, таких как М. Альберт, Ф. Герцеберг, А. Макгрегор, А. Маслоу, М. Мескон, Ф. Хедоури и др.

Классификация стимулов
Таблица
Признак классификации Виды стимулов
Потребности Материальные Нематериальные
Интересы Индивидуальные (личные) Коллективные Общественные
Формы воздействия Принуждение Материальное поощрение Моральное поощрение Самоутверждение
Объект стимулирования Индивидуальные Г рупповые
Степень периодичности Регулярные Единовременные
Широта применения Массовые (для работников любых организации) Специальные (для работников отдельных организации)
Способы воздействия Позитивные Негативные
На основании вышеизложенного можно заключить, что система стимулов труда призвана выполнять две основные функции: привлекать и удерживать работников в организации. Система мотивов является ведущей по отношению к системе стимулов. Мотивы труда устойчивы, редко подвергаются изменениям - так же, как и человеческие ценности. Обычно меняется не состав, а их приоритетность. Именно под эту исторически сложившуюся схему и «подгоняются» системы стимулов труда. Любая же попытка предложить работникам в качестве стимула труда какое-нибудь благо, не порождающее мотивов труда, обречена на неудачу.
Однако это вовсе не означает, что системе стимулов труда отведена пассивная роль. Организация может понизить или повысить степень мотивации, усиливая роль одних и ослабляя роль других стимулов.
Далее рассмотрим мотивационный потенциал различных видов стимулов.