Управление мотивацией персонала на промышленных предприятиях : На примере предприятий металлургического комплекса

Управление мотивацией персонала на промышленных предприятиях : На примере предприятий металлургического комплекса

Автор: Крисанов, Василий Алексеевич

Шифр специальности: 08.00.05

Научная степень: Кандидатская

Год защиты: 2005

Место защиты: Нижний Новгород

Количество страниц: 210 с. ил.

Артикул: 2851038

Автор: Крисанов, Василий Алексеевич

Стоимость: 250 руб.

Содержание
Введение.
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала предприятия.
1.1. Мотивация как элемент системы управления персоналом
1.2. Эволюция становления современной системы мотивации персонала
1.3. Отечественный и зарубежный опыт использования методов мотивации на предприятиях
Глава 2. Исследование системы управления мотивацией персонала на промышленных предприятиях
2.1. Проблемы мотивации труда на российских предприятиях в переходный период
2.2. Анализ мотивации персонала на предприятиях металлургического комплекса
2.3. Исследование системы материального стимулирования персонала на предприятиях металлургического комплекса
Глава 3. Пути повышения эффективности системы материального стимулирования промышленных предприятий.
3.1. Направления совершенствования системы мотивации персонала
3.2. Построение комплексной системы материального стимулирования
Заключение
Список литературы


Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их вычленить невозможно. Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной сзруктуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия. Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не полностью предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет поразному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив, соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя подругому. Речь идст о мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия и поведение людей, с которыми общаемся, в самых различных ситуациях. Распознавание механизма мотивации необходимо для решения многих практических вопросов. Если знания об исследованиях, связанных с потребностями человека, не будут применяться на практике, то интерес к этим вопросам стоит немного , с. С нашей точки зрения, первую очередь такие проблемы интересуют менеджеров, которым очень важно знать мотивы поведения людей их групп с тем, чтобы активно применять свои знания в повседневной работе для повышения эффективности труда коллектива. Грачев М. Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Если, скажем, отношение к работе меняется достаточно медленно, то мотивация колеблется в зависимости от рабочей ситуации , с. Менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня. Только активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительного результата не будет, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация встречается тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль и неудовлетворительное руководство его деятельностью , с. Изза неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива. Для того, чтобы оптимальным образом обеспечить мотивацию персонала, менеджеру следует иметь в виду обе составные мотивации активность и направленность. Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен представлять, чего хотят и не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения исходя из этого, либо менять мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществлять прямое стимулирование их действий. Только таким образом реально улучшить мотивацию персонала. Как мы видим, поведение человека играет важную роль в формировании процесса мотивации и, используя этот термин, можно дать еще одно определение мотивации. Мотивация это использование мотивов поведения, побуждающих человека к активности и повышению производительности труда. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость чтото сделать, побуждение к какомулибо действию.

Рекомендуемые диссертации данного раздела

28.06.2016

+ 100 бесплатных диссертаций

Дорогие друзья, в раздел "Бесплатные диссертации" добавлено 100 новых диссертаций. Желаем новых научных ...

15.02.2015

Добавлено 41611 диссертаций РГБ

В каталог сайта http://new-disser.ru добавлено новые диссертации РГБ 2013-2014 года. Желаем новых научных ...


Все новости

Время генерации: 0.507, запросов: 128