Методическое обеспечение организационно-кадрового аудита

• Автор: Кравцова, Наталья Викторовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Иркутск
• Количество страниц: 264 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Теоретическое обоснование организационнокадрового аудита в системе управления персоналом организации
1.1. Социальноэкономическая сущность организационнокадрового
аудита
1.2. Обзор исследовательских подходов к оценке эффективности
системы управления персоналом организации
1.3. Основные элементы и этапы проектирования методики
организационнокадрового аудита
Глава 2. Апробация методических подходов оперативного и ситуационного вариантов организационнокадрового аудита на промышленных предприятиях Иркутской и Читинской областей
2.1 Характеристика объектов эмпирической базы исследования и
описание программы аудита
2.2 Диагностика общестратегических параметров функционирования
организаций
2.3 Аудит системы управления персоналом организаций
2.4 Программа реформирования службы управления персоналом,
основанная на результатах проведенных исследований
Глава 3. Комплексная методика проведения организационнокадрового аудита
3.1 Разработка комплексной системы обобщающих показателей
организационнокадрового аудита
3.2 Стратегический уровень организационнокадрового аудита
3.3 Оценка эффективности функционального подразделения по
управлению персоналом организации 4
3.4 Организационнокадровый аудит на уровне линейного управления
организацией
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
С ИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность


Лишь трезво оценив свои возможности, в случае наличия специалистов достаточной квалификации, обладающих багажом необходимых знаний, соответствующих требованиям современной действительности, следует осуществлять ОКА самостоятельно. Ряд авторов Г. Г. Меликьян, Р. П. Колосова выделяет три аспекта рассмотрения организационнокадрового аудита организационнотехнический социальнопсихологический и экономический табл. Таблица 1. Представляет собой проверку документации и анализ показателей, свидетельствующих о легитимности и эффективности деятельности предприятия. В отечественной экономике труда анализ трудовых показателей на предприятиях всегда рассматривался как неотъемлемый элемент организации труда и трудовых отношений. В этой сфере был накоплен определенный конструктивный опыт, который может и должен быть эффективно использован. В западной практике аудит в трудовой сфере обычно включает анализ данных, относящихся к программам развития трудовых ресурсов, в том числе показателей текучести кадров, жалоб, прогулов, невыходов на работу, производственного травматизма, отношения персонала к работе и степени удовлетворенности трудом. Это оценка социальнотрудовых отношений на предприятии, включающая наряду с изучением документации проведение самостоятельных опросов, анкетирований, индивидуальных и коллективных бесед, интервью с работниками различных уровней и категорий. Таким образом, выявляются оценка работниками социальнотрудовых отношений на предприятии, основные факторы трудовой мотивации и резервы совершенствования деятельности фирмы с субъективных позиций. Это определение конкурентоспособности предприятия в трудовой сфере, которая оценивается путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности предприятия с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними и лучшими в отрасли показателями на аналогичных предприятиях эффективности функционирования служб управления трудовыми ресурсами, выявление их роли в повышении конкурентоспособности предприятия экономической эффективности самого аудита, сравнение затрат на проведение аудита с его результатами. Олегов Ю. Никонова Т. Аудит персонала для чего он нужен и какова его цель Кадровик 8, . Экономика труда и социальнотрудовые отношения, Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. М. Излво МГУ, Издво ЧсРо, . С.0. В авторской методике ОКА предполагается отразить все эти основные аспекты. Па наш взгляд, подходы к проведению ОКА также можно классифицировать еще и в зависимости от отношения фирмы к управлению деятельностью организации в целом и, в частности, к управлению ее персоналом. Выделяем две принципиально отличающиеся схемы проведения ОКА в зависимости от уровня развитая стратегического менеджмента на предприятии. Первый вариант схемы проведения ОКА используется в том случае, когда управление деятельностью фирмы традиционное, т. Диагностика в данном случае осуществляется постфактум, т. Второй вариант возможен только при прогрессивной системе менеджмента организации, ориентированной на стратегическое планирование деятельности предприятия. Схема проведения ОКА в данном случае предусматривает априорное, превентивное отношение к диагностической работе, а диагностирование этой деятельности по запланированным показателям. Критериальные показатели анализа задаются заранее, а в процессе ОКА необходимо оценить степень достижения того или иного показателя рис. Отметим, что система показателей оценки при проведении ОКА в ситуации использования организацией прогрессивной системы менеджмента представляет собой динамическую модель является выражением целей и планированием результатов, рассматривается как поступательное движение к цели. Такая система предусматривает показатели, выражающие достижение конкретного результата показатели процесса достижения результата, характеризующие качество, стоимость, время на достижение данного результата характеристика бизнеспроцесса управления персонала по составу операций и оценивает ресурсы, необходимые для достижения поставленной цели. Тогда как в случае использования традиционной системы менеджмента, достигнутые результаты сравниваются с запланированными, нормативными, средними по отрасли и т.