Формирование стратегии развития трудового потенциала на предприятиях горной промышленности : на примере ОАО "Комбинат КМАруда"

• Автор: Логвинова, Ангелина Николаевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 166 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение.
1. Управление трудовым потенциалом
предприятий.
1.1. Человеческий ресурс в системе управления
предприятием
1.2. Концептуальные подходы к изучению трудового потенциала предприятий
1.3. Исследования кадрового менеджмента
на российских предприятиях.
2. Методологические аспекты управления трудовым
потенциалом в железорудной промышленности
2.1. Система управления трудовым потенциалом
предприятий
2.2. Сущность системы управления трудовыми ресурсами в железорудной промышленности.
2.3. Экономические методы управления качественными параметрами трудового потенциала ОАО Комбинат КМАруда .
3. Разработка и обоснование стратегии развития
трудового потенциала ОАО Комбинат КМАруда.
3.1. Совершенствование нормирования труда персонала предприятия на основе аналитическирасчетного метода.
3.2. Социальноэкономическое развитие горнорудного
предприятия.
3.3. Разработка методики комплексной оценки эффективности
системы управления персоналом предприятия.
Заключение
Список литературы


Всегда найдутся несколько человек, не столь плохих, чтобы быть уволенными, но и не столь примерных, чтобы быть полезными членами организации. Всегда найдутся и те, кто плетет интриги, стремясь выгадать за счет других. Возможность сработаться с ними зависит от конкретного случая и от пределов терпения организации но отношении к бездельникам. Один из способов нейтрализовать правонарушителей кооптация, т. Это особенно полезно, если речь идет о людях, влияющих на общественное мнение. Есть эффективное житейское решение проблемы выявить, что движет таким человеком, и использовать этот стимул, поручив ему задание, на котором он способен отличиться, выдвинуть его в первые ряды. Иными словами, используя энергию и влияние человека, заставить его работать на организацию, а не против нее. В лучшем случае правонарушителя заинтересуют поставленные перед ним задачи. В худшем он попросту пойдет на сделку. Иногда, если менеджер готов поспешить с новыми планами, программами, стратегиями, на самом деле надо притормозить и обождать. Новые идеи должны усвоить и принять те, кто будет проводить их на самом трудном этапе, пока новшество не приживется. Предусмотрительная остановка перед рывком вперед дает время ключевым работникам убедиться в важности нововведений, чтобы устранить потенциальные препятствия на пути к успеху. Менеджер должен помнить о часто встречающихся при проведении реформ ошибках сначала он должен тщательно поставить верный диагноз, чтобы решать подлинную, а не мнимую проблему, на первых порах вводить новшества в небольших масштабах, испытывая их на деле, установить строгий надзор за внедрением нового, понимая, что потребуется время на преодоление негативного отношения подчиненных к новшествам, проводить периодические технические проверки, рассчитывать лишь на скромный успех и одномоментно вводить только один новый метод. Организационный анализ процесс, с помощью которого персонал выявляет ошибки и затем исправляет их, внося изменения в стратегию компании. Настало время широкого, не ограниченного никакими рамками мышления, анализирующего не только выявленную проблему, но и породивший ее контекст. О недостатках в работе организации руководство должно узнавать не от клиентов, а от служащих. Менеджер должен требовать от подчиненных самодисциплины и общего внимания к качеству. Активное управление, напротив, забегает вперед. Служащих крупных организаций надо поощрять высказывать свое мнение о задачах организации и методах их решения. Иначе высшего уровня анализа не достичь, отчего пострадает все общество. Открытое, широкое, нестандартное мышление побуждает менеджера поновому осмысливать старые проблемы. Новая постановка вопросов очень полезна и может привести к новому взгляду на цели организации. Менеджер может активизировать этот процесс, выдвигая и сталкивая новые идеи, четко определяя предпосылки и приоритеты. Успешные нововведения результат не одномоментных вспышек озарения, а тщательного соблюдения не столь эффектной, но системной управленческой дисциплины, необходимой даже при гениальной идее. Хотя многое можно купить за деньги, за них не купишь психологических мотивов, заставляющих людей работать в полную силу. Желание работать как можно лучше порождается качеством взаимоотношений между работниками и руководством. Общение с подчиненными, внимание к их проблемам, поощрение успехов укрепляет эти отношения. Невозможно переоценить важность тонких, неосязаемых связей для максимального повышения производительности. Самое важное здесь то, чего не купишь за деньги личная инициатива руководителей, готовность служащих понять и пойти навстречу, благоприятная атмосфера работы, обстановка, требующая осознанного внимания к количественным и качественным показателям. Менеджеры могут принимать административные меры, опирающиеся на эти психологические факторы, без дополнительных затрат. Для этого необходимо соответственно подготовить работников, правильно поставить и согласовать идеи, знать, в какой обстановке можно добиться повышения производительности и гибко реагировать на ее измерения. Для этого необходимо решать проблемы там, где они возникают.