Мотивация как функция управления и ее реализация на сельскохозяйственных предприятиях : на материалах Пермского края

• Автор: Оборина, Татьяна Михайловна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Пермь
• Количество страниц: 222 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические основы и развитие мотивации как экономического метода управления в сельском хозяйстве
1.1 .Понятие и сущность мотивации как функции управления
1.2. Роль, сущность и принципы организации оплаты труда
1.3. Стимулирование и формирование доходов тружеников села в условиях хозрасчетных отношений
Глава 2. Состояние и тенденции развития мотивации в системе управления сельскохозяйственными предприятиями Пермского края
2.1. Организационноэкономическая характеристика АПК Пермского края
2.2. Особенности материального стимулирования работников сельскохозяйственных предприятий Пермского края
2.3. Опыт морального стимулирования на сельскохозяйственных предприятиях Пермского края
Глава 3. Основные направления развития мотивации как функции управления и ее реализация на сельскохозяйственных предприятиях на примере Пермского края
3.1. Концептуальные подходы к мотивации труда и совершенствованию экономических методов управления
3.2. Развитие тарифной системы оплаты труда работников сельского хозяйства
3.3. Пути совершенствования материального стимулирования в условиях хозрасчетных отношений
3.4. Организация материального стимулирования работников убыточных и низкорентабельных хозяйств
Выводы и предложения
Библиографический список
Приложения 7
Введение
Актуальность


При этом Альдерфер считал, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего этажа усиливается степень действия потребности более низкой ступени, что переключает внимание человека на этот уровень. Другая теория Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. Во второй половине 0х гг. XX в. Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях. Герцберг подразделил данную модель на две большие категории, которые он назвал факторами условий труда гигиенические и мотивирующими факторами табл. Таблица 1. Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какоелибо канонизированное учение, объясняющее что лежит в основе мотивации человека и чем она определяется. Каждая из теорий имеет свои особенности и отличия, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все четыре теории имеют нечто общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Отвлекаясь от различий, которые характерны для рассмотренных теорий, можно указать на две присущие им общие характеристики. Вопервых, каждая из данных теорий наглядно излагает определенный взгляд на мотивацию, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Вовторых, все теории содержательной мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не анализируют сам процесс мотивации, что является основным недостатком всех этих теорий. Помимо содержательных теорий мотивации, основой которых выступает потребность, существуют и процессуальные теории, которые рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, а также возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации ожиданий В. Врума рис. Адамса и теория ПортераЛоулера. Рисунок 2. Теория Виктора Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека в достижении определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Рассматривая теорию справедливости Адамса необходимо сделать основной вывод пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена неодинаковой эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процесс суальную теорию мотивации, включающую элементы теорий ожиданий и справедливости. В их модели фигурирует пять переменных затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели ПортераЛоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.